ソーシャルレンディング投資記録（旧ブログ）

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　以前の記事で、日本クラウド証券の決算発表を紹介しました。

　ソーシャルレンディング単体事業で赤字脱出したばかりか、それ以外の事業も順調に推移し、これまで累積
　していた赤字をひっくり返して通算黒字になったという喜ばしい結果でした。

　　・【内容紹介】クラウドバンクの決算状況＋サマーキャンペーン第二弾


　これに引き続くように（というと、上場会社であるこちらに失礼かもしれませんが）、LCホールディングス
　でも好調な1Q決算発表が出ていますので、同様に紹介していきたいと思います。

　なお、これを受けて一時は1200円台まで下がっていたLCホールディングスの株価は一気に上がり、足下で
　1800〜2000円まで値を戻している様子。ホルダーの皆様、おめでとうございます。

　　・決算短信　（LCホールディングス）


　LCホールディングスは連結業績が発表されており、概略は見やすくなっています。
　まずは連結業績の紹介から。



　売上高伸長率が100％超というのもすごいですが、経常利益の伸長率280%はお見事の一言。
　説明を読むと、「合同会社広岡二丁目計画による売却が成立した」とありますので、以前ローンファンドを
　募集していた「ホテルビスタ金沢」の案件がめでたくExitしたということなのでしょう。

　その割に純利益が減っていますが、これは匿名組合にお金が流れている（後述します）ためですので、
　LCレンディングの投資家としてはむしろ朗報と言えます。




　経常利益の多さは、上の2019年3月期連結予想を見ればわかります。
　2019年通期における経常利益の予想額は12億円。
　それに対して、わずか3ヶ月で11.7億円を稼ぎ出しています。
　目標を達成するだけなら、あと9ヶ月のほとんどを収支トントンで経営してもいいくらいです。

　しかも説明を読むと、「病院関連事業がわずかながら収益貢献」とのこと。
　今後、病院関連事業が本格的に収益に貢献することを考えると、業績予想はかなり上ブレの余地を残して
　いるのではないでしょうか。




　連結財政状態を見ると総資産が減っており、詳しく見るとB/S全体が軽くなっています。
　B/Sで大きく減っているのは「現金及び預金」と「販売用不動産」、「借入金」と「長期預り金」。
　結果、流動比率337%、当座比率207%（当座比率は解釈により差が出ますが）といずれも高い水準です。
　また、自己資本比率は18.8%、手元現金は売上高1.75ヶ月分、となっています。


　次に、損益計算書の紹介です。

　
　

　売上高に占める原価の割合は、昨年が75.5%、今年が77.1%と微増しています。
　売上高は約2倍に増えているのに、販管費の伸びは小さく、利益を押し上げています。
　また、匿名組合投資利益（ソーシャルレンディングの事業者利益？）も、利益押し上げの原因のよう。

　経常利益は3倍弱になっていますが、純利益は逆に下がっています。
　これは「匿名組合損益分配額」によるもので、つまりソーシャルレンディングの投資家利益のため。
　LCレンディングへの投資家としては、LCホールディングスの好調な決算の見返りを受けている形となり、
　喜ばしいことだと思います。


　LCホールディングスは好調な決算であり、今後も含めて楽しみです。
　次四半期以降には病院事業も利益に貢献する事になり、果たしてどこまで数字は伸びるのでしょうか。


　折しも日銀が長期金利の変動を容認し、長期金利が0.1%程度まで上がっています。
　このまま利率が上がるかどうかは分かりませんが、もし上がれば不動産ローンなどの支払利息は増大し、
　不動産業界にとっては逆風になるお可能性があります。

　　・参考：日銀、金融緩和運用柔軟に　長期金利の変動容認　（日本経済新聞）


　そうなった時、手堅い案件となり得るのは根強い需要のあるメディカル案件かもしれません。
　金子氏がここまで読んでいたかどうかは分かりませんが、長期金利が将来的に上がるという前提に立つなら
　LCホールディングスの方針転換は成功だった、と言う日が来るのかもしれません。


　LCレンディングは1,000万円弱を投資している、私にとってメイン投資先の一つです。
　その他、私が実際に投資を行いお勧めする事業者については、下記の記事も併せてご覧下さい。

　　・（2018年6月版）SL初心者にお勧めの事業者



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　PRESIDENT Onlineの記事を読みました。

　　・優秀な社員に仕事集中。一発解決する方法


　PRESIDENT Onlineは名前の通り、経営者向けの記事を多く扱っている印象です。
　そのため、「優秀な社員に仕事が集中する」問題をどう「一発解決」するのかと興味を持って読んでいたの
　ですが、思ったよりもまともな（と言うのが失礼ならば、労働者よりの）回答となっていました。
　記事を書かれたのが弁護士の方、というのも関係しているのかもしれません。

　記事では中小企業を例に挙げていますが、同種の問題は大企業でも十分に起こりうるものです。
　特に急成長した企業においては、部署や組織における職務分掌が明確でない事が多く、結果として業務が
　属人化してしまう、というのは日本的あるある話でしょう。
　一方で欧米型雇用においては雇用時に職務範囲を限定することが多く、こういう問題は起こりにくいです。

　私は自分で優秀な社員だと言うほど面の皮は厚くありませんが、どうせなら会社での居場所を良くしようと
　色々動いた結果、一部の仕事については集中しているのが現状です。
　（反面、私しかできない仕事がある限りは戦力外通告を受けにくいので、それを利用してもいます）


　　


　内容を見て、とても共感できる部分がありました。2ページの部分です。


　�@仕事は、忙しい人に頼め

　これはその通りで、こういう風潮は私の勤めている会社にもあります。
　今はさておき少し前は、経営層自身が堂々とこんな事を言っていた時期もありました。

　正直分からないでもありません。
　普通の人に手間暇をかけて仕事を教えるより、有能で飲み込みの早い人に仕事を振った方が楽だからです。
　特に、仕事を頼む方も忙しければ、こういう風潮は強くなるでしょう。
　ですが、その先にあるのは仕事の属人化。仕事が人に付いて回る、という状況です。

　一度仕事が属人化してしまうと、それは担当者レベルではどうにもなりません。
　なぜなら、仕事を離す先を決めるだけの権限がないからです。
　会社としてはさぞかし「早く後輩に教えて仕事を手放せ」と言いたいのでしょうが、その担当者からすれば
　「そのための時間をくれ、その後輩を割り当てろ」と言いたいところでしょう。

　そして、その仕事量の増加に見合った評価が下されるかと言えば、常にそうとは限りません。
　下手をすると、「仕事を抱え込んでいる」という理不尽な理由で評価を減点される可能性すらあります。
　そんな状況では誰しもが仕事へのモチベーションを失っていくのは仕方のないことでしょう。



　�A上司の評価は、常に部下の自己評価より低い

　記事の中では「社長の評価は、辛すぎる」と書いてありますが、一般論としてはこうだと思います。
　上司が部下よりもある程度有能という前提条件であれば、常に上司の評価は自己評価より低くなります。
　それは当然で、上司は自分の能力をベースにして評価をしてしまうからです。

　欧米式の「業務成果によって評価される」のであればこういうことは起きにくいのですが、日本のように
　担当業務を決めずに会社に入る、「就職」ではなく「就社」の仕組みにおいては、<その社員個人の能力を
　正当に評価するのはとても難しいです。
　組織最適のために、自らのパフォーマンスを下げてでも必要な業務にあたっているような社員を、会社は
　どう評価すればいいのでしょうか。そしてその評価方法を決めている会社が、どれだけあるでしょうか。



　�B「生産性の向上」の本質

　そして、ここが一番共感しました。一部を引用します。

社長が具体的な指示や費用を出すことなく、「もっと効率化して」と言うのであれば、現場としてはしらけるだけだ。「給与は上がらないのに、効率を上げろと言われても……。社長の懐が温まるだけでしょ」ということになる。

　全くその通りです。

　生産性の向上を社員の責務にするのは、要は「会社のために（給与は変わらないけど）もっとガンバレ」
　という、一方的な押しつけに他なりません。
　生産性の向上により利益を得るのが会社なら、そのための痛みを負うのも会社でなければいけません。

　私の会社でも今、同種の問題が持ち上がっています。
　生産性の向上を求める会社側と、それに対して冷めた目を向けている社員側。
　そのギャップをどうするのか、それともどうにもならず歪んでいくのか。
　私は会社の行く末にはあまり（ほとんど？）興味がありませんので、傍観していくつもりです。


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