2019年04月25日

働き方に関する雑記:我々は「絶滅危惧種」なのか?



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会社は合理性を憎んでいる?

 今回は雑記です。
 マネーポストになかなか興味深い記事がありました。
 橘玲氏の最新刊「働き方2.0vs4.0 不条理な会社人生から自由になれる」に関する記事です。

  ・世界では「絶滅危惧種」、日本のサラリーマンの特殊性とは (マネーポスト)


 橘氏が「日本の生産性が低いのは、日本人が合理性を憎んでいるから」とツイートしたところ、大きな反響
 を呼んだとのこと。
 職場の不合理な状況、「これではよくない」と思っていても、それを変えることができないという苦しみが
 ツイートへのコメントという形で洗われたのではないか、と語られていました。


 例えば会社の経営陣に「合理性は嫌いですか?」と問えば、NOという答えは返ってこないでしょう。
 しかし、にも関わらず無駄な会議や手続きが多い現状を変えようとしないのであれば、口では何と言っても
 行動で合理性を嫌っているのは明らかです。

 (実際、私のいる会社でもそういった空気はあります)
 ですから、橘氏の発言は多くの点で正しいと思います。

 ただそもそもを言ってしまえば、合理性は手段であって目的ではないはずです。
 合理性そのものに善悪はありません。


 そういう私自身はどうかと言えば、合理的であるべき場合とそうでない場合がある、と考えます。
 自分自身の思考はなるべく合理的であるように努めてはいますが、行動は合理的でない場合があります。
 大事なのはどういった選択肢を選んだとしても、そのメリットとデメリットを正しく認識し、それを自分の
 責任として呑み込む姿勢だと思っています。


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働き方のバージョン

 橘氏は前述の書籍の中で、働き方を以下のように定義されています。

・働き方「1.0」=年功序列・終身雇用の日本的雇用慣行
・働き方「2.0」=成果主義に基づいたグローバルスタンダード
・働き方「3.0」=プロジェクト単位でスペシャリストが離合集散するシリコンバレー型
・働き方「4.0」=フリーエージェント(ギグエコノミー)※組織に所属しない働き方
・働き方「5.0」=機械がすべての仕事を行なうユートピア/ディストピア

 そして、日本が進めようとしているのは1.0から2.0へのバージョンアップ。
 しかし世界はすでに3.0から4.0へのバージョンアップを目指しており、例え2.0へのバージョンアップができ
 たとしても、世界にはまったく追いつけないとのこと。
 そして、1.0の世界に長く押し込められた機能不全が日本人から生産性と労働における悲劇を生んでいる、と
 コメントされています。

 ここでも、常に世界を追うのが正しいのか? という議論は必要でしょう。
 ただ、少なくとも世界と勝負するグローバル企業であるならば、ビジネスのやり方や働き方についても世界
 の潮流に合わせなければ戦いに勝つことは覚束ないと思います。
 (逆に言えば、日本国内だけを相手にするのなら、働き方を変える必要は薄れると思います)


 経営層の視点で考えれば、ここで問題になるのは日本の解雇規制。
 年功序列・終身雇用が崩壊したとは言え、解雇規制がきつい日本においては、働き方をバージョン3.0以上に
 上げることは難しいと思います。
 その事は最近、経団連会長も言っていましたね。もっともこちらは解雇規制を弱めるための布石としての発
 言であり、働き方のバージョンを上げようとしているかどうかは疑問ですが。


  ・経団連会長“終身雇用を続けるのは難しい”
  (Yahooニュース、動画+音声があります)

働き方の問題と、ブラック企業の問題の類似点

 こういった考え方は、良く言われるブラック企業問題にも関連しています。

 法律に違反する企業を擁護することはありませんが、もしも実際法律に違反している企業が一斉に労基から
 取り締まりを受けたらどうなるかと想像すると、その向こうにあるのはバラ色の未来ではないと思います。

 本当にそんなことになれば、労働者の大多数が働く中小零細企業の多くが潰れると推測されます。
 結果、失業率は上がり大企業にも影響は出て、経済全体どころか治安問題にまで発展しかねません。
 だからこそ法律では決まっていても、運用(取り締まり)で手加減をしているのでしょう。
 その状況を良いとは言いませんが、何事にも建前と本音は必要ということであり、違法と合法は二元論で決
 まるものではない
、と私は考えています。
 (「当社は労働基準法を採用していない」と言い切るような会社まで延命しろというわけではありません)

 結局のところ、ブラック企業の問題は徐々に解消はしても、一気に解決する手段はありません。
 ブラックが潰れてもすぐにホワイトな会社がその後釜に座るというわけではないからです。いずれ時間が解
 決するかもしれませんが、それまでは失業者が溢れ供給が止まるだけでしょう。


 同様に働き方の問題もすぐに解決はしないでしょうし、もし解決することがあったとしたらその時は解雇規
 制が大幅に緩和されることとセットになる
と思います。
 その時に、「私は実力が十分にある」と胸を張れる人はどれだけいるでしょうか?
 少なくとも私は、そこまでの自信は持ち合わせていません。

 結局のところ、いくら現状が停滞していたとしても、そこから何かを変えようとすれば痛みが伴うもの。
 そしてその痛みはたいていの場合、経営層ではなく労働者側に降りかかることになると思われます。
 (回り回って経営層も痛みを受けることにはなるかもしれませんが)
 だからこそ、労働者側には自衛と準備が必要なのだと考えています。

労働者としての考え方

 日本のサラリーマンは「絶滅危惧種」だ、という記事から始まったこの雑記ですが、私は絶滅危惧種が悪い
 とは思っていません。それはむしろ多様性の一種です。
 ただ日本における従来の働き方はグローバルで勝負するのに不利だ、というだけの話です。それを自覚し、
 変えるのは会社組織の課題であり、労働者個人に帰属する課題ではありません。

 また別に、誰も彼もが勝負しなければならないというものではないでしょう。
 私だったら、確実に勝てる時か、もしくはイカサマができる時以外は勝負をしません。「戦わない」という
 のも選択肢の一つだからです。


 ただそうは言っても、勝てないまでも生き延びることは必要です。
 会社勤めの労働者としての最適解は、周りを巻き込んで努力を重ね、職場の労働環境をバージョン1.0から
 上げることではありません。

 周りの環境ではなく自分自身のバージョンとレベルを上げて、いつでもバージョン3.0や4.0の働き方をでき
 るようにしておき、その上で会社に所属してバージョン1.0のメリットのみを享受することだと思います。
 少なくとも私はそう考え、そう行動するようにしています。



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2019年04月21日

「50代男性の戦略」に思うこと。会社の業績を上げる単純な方法とは。



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SPA!の記事から

 今回は雑記です。
 きっかけになったのは、SPA!の以下の記事。

  ・長く働くため「後輩に肝心な仕事は教えない」50代男性の戦略


 登場する56歳の男性は、「長く働くため」に正社員の立場を辞し年齢制限のない業務委託の立場へ。
 そして、急な戦力外通告を防ぐために業務内容は完全にブラックボックス化しているとのことでした。


 この男性の取った選択肢については賛否両論。
 否定的な意見としては、「こういう年寄りがいるから世代交代が進まない」「会社のためにならない」「生
 産性を落とす元凶」という意見です。
 肯定的な意見は、「生き抜くための方法」「会社が信用できないからしかたない」といったものでした。


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個人的な意見

 私の個人的な意見としては、この人は「合理的で賢い人」だと思いました。

 「世代交代が進まない」という意見はもっともですが、もし仕事を全て教えて戦力外通告された場合の責任
 が取れるかと聞かれれば、「そんなもの知るか」という答えが返ってくるでしょう。
 干渉には責任が付きまといます。責任を無視した干渉は、ただの迷惑でしかありません。

 「生産性を落とす」「会社のためにならない」という意見については、経営者が言うならポジショントーク
 として納得できます。
 しかし、同じ従業員が言うべきではないでしょう。
 お互いの足に望んで鎖をつける行為で利益を得るのは誰でしょうか、ということです。


 年功序列と終身雇用が崩壊した現代においては、この男性の戦略は正しいと思います。
 後輩に肝心な仕事を教えないような状況を何とかするのは、従業員ではなく会社側の責任でしょう。
 そもそも、ブラックボックス化するほど人に依存する業務を作ってしまった時点で会社の負け。
 不利な条件で勝負しなければならない以上、譲歩しなければならないのは会社側です。

 私も同じような考えで同じ戦略を採っていますので、この男性の意見には共感します。
 (私の場合は戦力外通告を防ぐためではなく、現状を維持するためのカードですが)
 「こいつが辞めると代わりがいない」と言われるまでの人にはなかなかなれませんが、「こいつが辞めても
 代わりはいるけど、探すのが面倒」
くらいにはなれますし、それを目指すべきだと思います。

論理と合理は世界の言葉

 多少暴言かもしれませんが、私は「人は利己的かつ合理的に行動する」という前提に立つことで、色々な解
 決策がシンプルに導かれると思っています。
 (合理的に行動しない人もいますが、それを勘定に入れては理論が成り立たないので)

 例えばタイトルにある、「会社の業績を自律的に上げる方法」もこの考えを適用すれば答えは簡単。
 会社の利害と、個人の利害をなるべく一致させるようにすればいいだけです。
 その一致度合いが多ければ多いだけ、従業員は自律的に「自分のために」動き、結果として「会社のため」
 になることでしょう。

 ここで経営陣がやらかしてしまいがちなのは、「会社が幸せなら従業員も幸せのはず」という誤った認識。
 従業員は会社と労働契約を結んでいるだけですので、そのままでは両者の幸せに接点はありません。
 むしろ、使用者と労働者が本質的には対立関係にある以上、会社の幸せと従業員の幸せは相反するという前
 提で考えた方が色々うまくいくと思います。


 会社という組織の中のルールや条件を設定する権限は、一義的には会社(経営者)側にあります。
 ならば設定したことによる弊害も、もれなく会社が負うべきもの。
 与えられた条件の中で、従業員は自らの利益を利己的に追求していくのが本来の姿でしょう。
 そういった利己的な従業員の行動をどう束ね、どう会社の成長に繋げるか。それこそがルールを作る側の腕
 の見せ所であり、醍醐味だと思うわけです。

思考と行動は別だと思います

 と、こんなことは言っていますが、私自身もこんな行動を徹底しているわけではありません。
 むしろ自己分析では、感情や好悪によって行動することが多いと思っています。

 私が気を付けているのは、正しい(論理的な)思考をすること。
 思考して適切な行動が分かれば、結局その行動をするかどうかは感情にまかせてもいいと思っています。
 *ただし、やるべき行動をしないことによるデメリットも正しく認識した上での話ですが。
 「やるべきだけどやりたくないから、やらない」。そんな行動があってこその人間でしょう。

 以前にも書きましたが、テストで正解が分かるなら、正解も不正解も選ぶことができます。
 正しく思考して適切な行動が導ける能力があるなら、本当にやるべき時は行動できるでしょう。
 だから、思考と行動は別でいいと思っているわけです。



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