ソーシャルレンディング投資記録（旧ブログ）

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　アメリカの調査会社ギャラップが、世界各国の企業で実施した「仕事への熱意の度合い」の結果によると、
　日本の会社員のうち、「熱意あふれる社員」はたった6%。
　その割合は、世界139カ国中132位である、という結果が出てきました。

　逆に、「周囲に不満をまき散らす無気力な社員」の割合は24％、「やる気のない社員」は70％。
　日本人の場合は性格上自ら「熱意があります」と答える割合は、世界の中でも相対的に低いのではないかと
　思いますが、それにしても数字が低いということは間違いないでしょう。

　その件に関して、President Onlineが記事にしていました。

　　・日本の会社員の"やる気"は世界最低だった


　著者は田村潤氏。
　元キリンビール代表取締役副社長、という立場からして、おそらくは経営者の目線から「やる気が低い」
　という事に対しての解決法を導くのではないかと推測されます。

　経営者と労働者の目線や視座は、往々にして異なります。
　そのあたりの違いから、「やる気の無さ」の真因が見えてくるのではないでしょうか。記事にしてみます。


　　


　著者は、日本企業の問題点として、「3つのOver」を挙げています。

日本企業の多くが、アメリカ流の経営手法に過剰適応した結果、オーバー・プランニング（過剰計画）、オーバー・アナリシス（過剰分析）、オーバー・コンプライアンス（過剰法令順守）の“3大疾病”に陥っている。

いうまでもなく、企業の経営にとって、分析も、計画も、法令順守も必要不可欠です。ところが、いずれも成長を実現し健全な経営を行なうための手段であるはずなのに、それ自体が目的化し、形式化してしまう。これが問題です。

　この部分は納得できます。

　全ての会社がそうとは言いませんが、大企業、特に創業からの歴史がある企業においては、このような
　「官僚的な働き方」が蔓延しているのでしょう。
　俗に言う「大企業病」の一側面です。

　ただ一つ、ちょっと疑問があります。
　著者は分析や計画、法令遵守は「成長を実現し、健全な経営を行う手段」と言っています。
　であれば、それは誰が主体的に進めるべきものなのでしょうか。
　言うまでもなく、旗を振るべきは経営に責任を持つもの、つまり会社の役員層です。

　分析などの業務を下に振るのは構いませんが、そのチェック責任と結果責任は役員にしかありません。
　にも関わらず、分析・計画・法令遵守が目的化、形式化してしまっているのであれば、それは組織の問題、
　ひいては経営責任を持つ役員の能力の問題ではないでしょうか。
　組織をきちんと知り、きちんと考えれば、自ずから課題も対応策も考え付くはず。その能力があるからこそ
　役員という立場にいるのでしょうし、ならば相応の働きは当然求められるべきです。


　この後著者は、

　「管理ではやる気は出ないし良くもならない。自立を促すべき。自力で歯車を回せばいい」

　と結論づけています。
　この考えそのものには賛同しますが、一方で一つだけ聞きたい事があります。

　「で、どれだけの権限をもらえるのですか？」

　ここで、「それは自分自身で上を説得するものだ」などと言われたら、話はそれまでです。
　私のような一介の従業員の目線では、権限のないところには意志も責任もないからです。
　自立を促したければ、まずそのための権限を付与するところから始めるべきでしょう。


　ところで、もし本当に社員のやる気を高めたければ、もっと良い方法があります。
　管理でも自立でも、どちらでも構いません。
　単純に、会社と社員の短期的利害を一致させればいいのです。

　会社人生数十年、自分のキャリアを見つめてたゆまぬ努力を続けられる人は、一握りにすぎません。
　経営層の立場からすれば、皆がそれを目指すべきと言うでしょう。
　しかし、むしろヒトとしてはそちらの方が異常だと考えるべきではないでしょうか。
　99%のヒトは凡人です。易きに流れ、楽を求めて努力を厭うのがむしろ自然です。

　だからこそ、例えば
　「会社が大きく儲ければ年収を越えたボーナスが入る。その代わり会社が赤字を出せばボーナスは無し」
　くらいの劇的な業績連動賞与を設ければ、社員は俄然やる気になるはずです。
　（この場合、コンプライアンスやモラルハザードには気を付けなければなりませんが）

　年度によって数百万円以上の賞与差があるのは、住宅ローンなども考えると劇薬すぎるかもしれません。
　しかし、業績による年収の違いがわずかしかない給与体系を良しとしているのなら、日本の会社における
　従業員のやる気の無さは、経営層が黙認しているとしか私には思えないのです。
　であれば、そのように仕事を行うのは論理的と褒められこそすれ、責められる筋合いはないはずです。



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　働き方改革やワークライフバランスという言葉が良く聞かれるようになって、少し経ちました。
　労働人口の減少に伴い、より多様な人に労働市場に参加してもらう必要が生じたためもあるでしょう。
　多様性を求めれば求めるほど、そこには統一した考えや方針を敷くことが困難になってきます。

　経営者の視線から見たワークライフバランスがどのようなものか、端的に表している記事がありましたので
　今回はそれをネタにさせていただこうと思います。

　　・「ＥＤＮＺ（エブリデー・ノー残業）部下」が急増中！

　　・残業しないし成果も出さない社員が急増中　勘違いワークライフバランスの悲劇


　著者はビジネス関連のコラムでは良くお名前を見かける、横山信弘氏。
　「現場に入り、目標を絶対達成させるコンサルタント」という肩書きの通り、明らかに経営側の視点で
　物を見ている方です。

　もちろん、その視点を否定するものではありません。
　この方にも仕事がありますから、表だってはその視点でしか語れない事も承知しています。
　しかしそれでもこれらの記事は、従業員側の立場としては鼻持ちならないところがあります。


　


　ワークライフバランスの本来の意味は、「生活と仕事との調和」です。

　　・生活が充実することで、仕事もはかどる
　　・仕事がうまくいくことで、生活も充実する

　という双方向の相互作用を目的とするものであり、どちらか一方を取捨選択するものではありませんし、
　どちらかを重視するというものでもありません。

　しかし、これまでの日本において多くの会社では、そのバランスは明らかに「ワーク」に傾いていました。
　従って日本におけるワークライフバランスというのは、バランスを「ライフ」側に傾けよう、という動きと
　捉えることもできると思います。


　上記の2つの記事は、いずれも残業しない部下についての苦言を呈しています。
　ですがそもそも、残業というものは上司の指示において行うはずではなかったでしょうか。
　業務指示をしていないのなら、残業しないのが当たり前。そこに文句を言う筋合いではないはずです。

「残業はしてほしくないけど、今日やるべきことが残っているなら残業してでも今日じゅうにやれよ！」

このような心の叫びを上司がしないよう、「ＥＤＮＺ部下」には空気を読んでもらいたいですね。

　　　　　　　　　　　　　　　（「ＥＤＮＺ（エブリデー・ノー残業）部下」が急増中！　より抜粋）

　いや、それなら残業指示をすればいいじゃないですか、ということに尽きます。
　まさかとは思いますが、
　「やるべき事は残業してでもやれ、でも指示はしてないから残業代は出さない。空気読んで行動しろ」
　とかいう違法行為をやろうとしているわけではないでしょうし。ないですよね？

　あとついでに言えば、空気を読むというのも日本の労働現場における悪癖です。
　そんなものがあるから、いつまで経っても生産性が低いままなのでしょう。

「時間」から逆算して仕事をする人は作業密度が非常に薄い。とはいえ、組織の業務量は一定です。したがって、多くの場合、そのツケは、「成果にコミットしている中間管理職」が支払うことになります。

　　　　（残業しないし成果も出さない社員が急増中　勘違いワークライフバランスの悲劇　より抜粋）

　これもおかしな物言いですね。
　結果にコミットできない組織しか作れなかった中間管理職なら、当然払うべきツケでしょう。
　部下を教育できず、業務量をこなせないのであれば、その分は自分がやればいいだけのこと。
　もしくは、コミットする結果のレベルを落とすのも自由です（まあ、無理でしょうが）。

　日本の中間管理職がその業務量の割に薄給であることは同情しますが、だからといって非管理職が空気を
　読んで管理職を助けろ、というのは筋違いです。
　部下の教育、組織のレベルアップも管理職の役目であることを忘れてはいけないでしょう。


　「残業しないし成果も出さない社員が急増中　勘違いワークライフバランスの悲劇」の記事の中で筆者は、
　成果から逆算して物事を決めるべきであり、時間から逆算して決めてはいけない、と主張します。

　これは確かにその通りです。
　給料が成果によって明確に決まるのであれば、という但し書き付きで。

　従業員に成果から逆算して業務を決めさせたければ、そのような給与体系を作るのが先。
　その順番を間違えてはいけません。
　給料が業務量に比例せず、業務時間に比例するような体系（旧態の会社の多く）においては、当然ながら
　時間から逆算して成果を決めるのが最適解となります。

　最適解ということは、従業員がその行動を取るのが自然であり、妥当であるということ。
　会社システムの不備を棚に放り上げて、従業員側に不自然な行動を押しつけるのは筋違いです。

「定時まで、この仕事があるので、その仕事はムリです」

と、平気で答える人。

残業しなくてもかまいません。頼まれた仕事を定時までにするには、どうすればいいか。業務スピードを速めるか、優先順位を変えるか、業務を細かく分割して、他の人にも手伝ってもらうか。いろいろな選択肢があります。

　　　　（残業しないし成果も出さない社員が急増中　勘違いワークライフバランスの悲劇　より抜粋）

　その判断、少なくとも提案をするのが、業務を振った管理職の役目です。

　あとさらっと書いていますが、「業務スピードを速める」という選択肢は昇進意欲のある従業員でなければ
　メリットがありませんので、選択肢に含めるのはおかしな話です。
　私ならおそらく、「その仕事をしますので＊時間残業します」と答えます。
　これなら会社はその仕事が終わる、私は残業代が入る、これこそ公平でありWin-Winというものでしょう。


　と、色々突っ込んできましたが、もちろん著者の立場からすればこのような内容になってしまうのは仕方の
　ないことですので、その点については理解しています。
　理解した上で、従業員側のみの立場で言えばこんなおかしいところがあるよね、という記事でした。

　ワークライフバランスも、働き方改革も、経営側と従業員側で見方が違うのは当然のこと。
　そして、相手に歩み寄る気配がないのなら、こちら側は妥協も譲歩も必要ありません。
　結果として主張が平行線に辿った場合、最後に困るのは会社です。
　従業員としては、会社がコケるか、もしくは会社から放逐された場合に対する備えをしておけば、経営層の
　勝手な論理によるワークライフバランスや働き方改革に巻き込まれることはないわけです。

　これが私の結論となります。
　会社に人生を委ねれば、足に鎖を付けられるだけです。


　最後に一言。
　経営コンサルタントとして、問題の原因を従業員側に転嫁するのは無責任というものでしょう。
　経営コンサルタントは経営層におもねるのではなく、経営層を指導し育てる存在であるべきと思います。
　（この著者の他の記事には、そういった真っ当なものも多くあります）



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