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2019年10月25日

公平な人事と、会社への不満



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雑記の続編になります

 この記事は、以下の記事の続編にあたります。
 なお、さらにその元記事はNIKKEI STYLEの記事です。

  ・公平な人事は「ありえない」。でも同時に「ある」と思います。

  ・「なぜあいつが高評価」 実は公平な人事はありえない (NIKKEI STYLE)


 前回の記事で「答え合わせが楽しみです」と書いた関係上、その結末は書くべきかと思いました。
 実のところ私の認識とは少し異なる内容でもあった(これは、私が勘違いをしていたという理由が大きい)
 のですが、それはそれで雑記になりますので。

 前回の雑記では、二人の会社員が話題に上がりました。
 この二人の処遇は公平と思うか、というものです。

ケースA:

山田さん:年間売り上げ1億円達成 → 賞与150万円支給

田中さん:年間売り上げ1億円達成 → 賞与150万円支給

 当然ながら、この情報では誰もが「公平だ」というでしょう。
 ではそこに情報を付け足したらどうなるか。これでも公平でしょうか。

ケースC:

山田さん 24才 月給30万円 昨年は売り上げ5000万円。MBA取得のために勉強しながら自己研鑽を進めている。その結果として年間売り上げ1億円達成 → 賞与150万円支給

田中さん 50才 月給50万円 過去には売り上げ3億円達成の経歴もあるが近年は気力の衰えかやる気を失っている。既存顧客のみで年間売り上げ1億円達成 → 賞与150万円支給

 ちなみに個人的には、これでも公平だと思います。
 その人の経験、能力、バックグラウンドに構わず、同じだけの利益を会社にもたらしたなら同じ賞与で遇す
 るというのは、とても分かりやすく多くの人が納得できる理屈のように感じられるからです。

 元記事の最後には
 「この基準にたいして「もっともだ」と思っている人は、残念ながら出世しづらい傾向がある」
 という一文があり、私はこれを「この基準=同じ成果で同じ賞与という基準」かと思ったのですが、どうや
 らそれは違ったようです。

後編の答え合わせ

 実際は、「もっともらえたはずなのに」という損の感情が出生にマイナスの影響を与えうる、ということの
 ようでした。それは後編で記事にされています。

  ・後輩が先に出世 挽回望むあなたが避けるべきNG行動 (NIKKEI STYLE)

優秀だし結果も出している後輩が自分よりも先に出世した状況を考えてみてください。

A「彼なら仕方ない。悔しいが当然だろう」
B「後輩の方が先に出世するなんて我慢できない」
C「後輩の方が先に出世したのだから仕方ない。私はもう出世できないだろう」

さて、この中で出世に向いているタイプの感情はどれでしょう?

 上記は、記事の一部引用となります。
 正直、先輩後輩に関係なく「優秀で結果を出している」のなら出世は当然であって、それについて何らかの
 感情を抱くというのも妙に感じます。

 出世する気がない私としては、後輩が出世したとしても「へえ」で終わりです。
 実際に最近そんなこともありましたが、本当に興味がないのでどうでもいいことです。一般論としては
 「喜ばしいこと」だというのは分かっているので、「よかったね」くらいは言うと思いますが。

 それ以外に何か思うことがあるとすれば、「どこが評価されて出世したか調べてみようか」でしょうか。
 評価のクセが分かれば会社の方針が見えてくるでしょうし、そうすれば会社内における自分の行動を最適化
 できる可能性が広がり、どこかで私の利益につながると思っています。


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制度がある企業ばかりでもなく

 記事では、「選ばれ方に不満を言う人はどこにも行けない」と結論づけています。
 おおむねその通りだと思いますが、しかし「どこにも」とまで言い切ってしまうのは少し乱暴でしょう。

 会社の人事制度や評価をしている上司が悪いと他責にし、会社という組織の中でそのやり方に不満を持った
 ところで出世できないというのは納得します。
 ただそれは、その組織の仕組みがそれなりに妥当だった場合に限りますが。

 寄稿している方は人事コンサルタントとして、大企業から中小企業にいたるまで数々の会社の人事評価制度
 改革に関わってきたということです。
 ただ、制度を改革しようという時点でその会社の制度は「そこそこマシ」なのだと思います。

 例として出せば、親族経営やワンマン経営で人事評価が「上司に可愛がられているかどうか」のみで決まる
 ようなひどいケース。
 この場合でも不満を言うな、ということではないでしょう。
 そんな極端な例を、と言われるかもしれませんが、そんな例がけっこう転がっているのが現状です。


 マトモじゃない人事制度や自分に合わない人事制度に出会ってしまったら、選択肢は大きく分けて三つ。
 そこから出て行くか、その中で自分が変わるか、その中を変えていくか。
 この最後の一つ、「中を変える」の有効な手段になるのなら、制度への不満を表明するのも一つの方法では
 ないかと考えています。


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この記事へのコメント
1on1 様
それでも、制度設計側の中ではけっこう理解がある方ではないかと思います。
誰とは言いませんが、ことごとく経営側の立ち位置からしか言わない方もいますし(その記事を書こうかどうしようか迷っているところです)。
多分彼の場合は、「自分が行っていること」の視座に閉じこもってしまっているのではないかと思います。会社の人事制度や文化は様々、画一的に押し込めては意味がないでしょう。
私が思うに、有効な人事制度の原則はただ一つ。「会社の儲けと個人の儲けが一致する」ことだけだと考えています。

Posted by SALLOW at 2019年10月26日 18:27
この平康さんという人事コンサルタントの記事を私もたまに読みますが、あくまで制度設計側の論理でしかなくて正直なんだかなあです。
今回のケースだとCは問題だ、出世できないぞと脅しますが、人間の感情がどう言う方向に向かうかを考慮せず強者の論理で定めた仕組みでは、組織の強靭化に繋がりにくいのではないかと個人的に思います。
ここ20年以上、日本の企業は人事評価制度を色々こねくり回していますが今ひとつ有効打たり得ないのは、そうした力学に対する理解が不足しているからでは。平康さんもそのわなに陥っていることに無自覚に感じます。
Posted by 1on1 at 2019年10月26日 00:03
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