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2014年10月26日

動画再生不具合解消

したと思います。総合自分研究所のサイトはhtml5とCSS3でマークアップしており、一部ブラウザで動画再生されない等の不具合がありましたが、一応、本日、対策終了しました。レシポンシブルデザイン化というらしいのですが、何せwebデザインは初めてなので、やらなきゃならないのは解っておりましたが、スキル不足と忙しさにかまけて放置しておりました。すいません。確認しましたが、インターネットエクスプローラー8以下のバージョンでも動画再生できるようになったと思います。一部のページ(GIFアニメでジブ技の解説してる賑やかなページ)で同バージョン以下で少しレイアウト崩れておりますが、お許し下さい。トライしましたが、ちょっとギブアップしております。

やはり、WEB観てただけのときと違いますゎ。勉強になります、実際運営してみると。

今度、初めて動画編集ソフト(SonyCreativeSoftware Movie Studio Platinum 12 限定ですが・・・)触る方でも、簡単にそれらしく編集する方法などを生意気にアップさせようと思いますのでお楽しみに。特に、スノーボードの技みたいにせいぜい数秒程度のネタを挿入曲と合わせる手法などを載せようかなァと考えております。編集技術自体のテクニカルなところはSonyCriativeSoftware社の認定講師の方等がブログ等で詳しく解説されおられますので、ニッチなニーズ対応のノウハウになりますが・・・。

2014年10月23日

パナ、一般社員も年功見直し

との報道が毎日新聞からされております(記事は→こちらヤフーニュースから)。年功給システム見直案にありがちな代替候補の賃金決定システムについての説明不足については、前回記事にしたばっかりなんですが、この毎日新聞の記事に目を通しても、やはり、というか、なんというか、職務基準賃金と成果給賃金の解説が脆弱かつ曖昧で、両者がごっちゃになっているような印象を持ちます。同記事にあるように、今後、何らかの形で賃金改革の要請が強まるものと思われますが、「その提案は、とどのつまり、労働の何に対して賃金を支払うシステムなのか?」を意識して、解りやすい議論を展開していって欲しいものだと思います。

ところで、こうした議論の中で、年功給システムの代替候補検討のための参考例として、職務基準賃金のごく一般的な適用例が挙がってこない理由として、日本固有の運用上の困難性があるのですが、これは、前回記事にしたような既得権の問題以前に、実は、「日本の働き方」からくる導入の難しさがあるといわれています。というのも、日本の場合、職務がかなりクロスオーバーした働き方をしているのが一般的だからです。海外で就労経験がある方は多分お解りかと思いますが、彼らはいくら他の職務が多忙で自分の職務が暇でも、手伝おうとしないのが当たり前です。これは、包括的な記載ではなく詳細な職務内容を記述する「職務記述書」というものがあり、これに記載された職務しか求められないからです。職務基準賃金は、この職務記述書を基に職務分析が行われ賃金が設定されます。よく、誤解があるのが、同じ職務であれば全く同じ賃金になるのかというと、確かに、そういった職務基準賃金も一部にはありますが(アメリカの自動車産業における製造現場職務によくある労働協約賃金等)、大部分は範囲レート職務給という、職務分析により決定したミッドレンジから数%の人事考課の裁量が与えられるシステムです。したがって、転勤や配置転換で職務内容が変わる場合、契約を変えるわけですから当然賃金も変わります。特に、下がる場合については同意が得られないケースが多いわけですから、そうした選択肢はあまりとられません。ここから先は、その国の解雇規制、雇用セキュリティーの強さによりますが、基本的には解雇という選択肢が検討されることになります。日本的雇用慣行からすると少々残酷な印象ですが、労働市場を俯瞰的に考えると、雇用セキュリティーの弱い国程、新規採用時の経営意思決定はより新規採用に対して積極的になりますから、これはこれでバランスが取れているわけです。

以前、管理人の勤務している会社の欧州支社で、ある管理者に新しい工場の立ち上げのために他国に転勤してもらうお願いをする経緯を社内情報誌で見かけたことがありますが、読んだ感想からいうと、労働者と会社側で意見が全く噛み合っていませんでした。その転勤依頼を受けた管理者は直ちに退職の意思を示し、それを引き留める経営サイドに対して、「何で家族と離れてまでして他国で仕事しなければならないんですか?その意味がよくわからないんですが・・・。その国で同等の職務経験者を採用すれば済む話じゃないですか。   私の心配はご無用です。こっちでポストがないってことでしたら、別の会社で働きますんで。」といった感じの意見で、対する会社側は、「イヤー、そこをなんとか。君にしか任せられないんだよー。」といったような感じで、正に、世界標準的な労働観に日本的労働観を押し込もうとする無理さがひしひしと伝わってくる、漫才のやりとりのような記事だったのを覚えています。

ここで思い出すのは、311後によく報道されていた離散家族の悲惨さです。放射能に対する感受性が高いとされる子供の健康を気遣って子供と母親は放射能疎開、父親は 仕事があるので 地元に留まるという構図です。これが世界に報じられた際の反応が、”karousi”のように、その意味が理解されなかったという記憶があります。あの時も、「なんか無理のあるシステムをひつこいめにやっていくんだなぁ。」と思って見ていたものです。少し前によく取り上げられた「追い出し部屋」についても、リストラするためにギブアップするまで職務を無い状態にするっていう経営手法が海外に紹介されたら、間違いなく意味不明として扱われるんだろうなぁ、と思いながら眺めていました。「職務無いってことは、無給?だったら解雇するのと同じじゃ・・・。エッ!給料出るの?何に対して?もしかして我慢してることに対して?ホー、その我慢してる様子が何かしら利益を生み出してるんだぁ・・・。  エッ!何も利益生み出してない???」こんな感じかもしれません。

ということで、賃金システムと解雇規制は互いに影響し合っており、前者の改革だけであれば多少無理があるとはいえ一個の私的企業の決断で多少改変することは可能ですが、後者のそれについては判例法理があるため為政者による法改正等の関与が必要になります。為政者サイドから前者の話が出てきていますから、後者もじきに議論されだすかもしれません。こうした記事を書くと、解雇規制撤廃論者のように思われるかもしれませんが、そう単純でもありません。その国の雇用慣行と合致したシステムでなければ雇用システムは機能しないという歴史があり、世界標準的な雇用システムにも課題は多いからです。賃金決定システム自体については、もっと公正な形にもっていくのを支持しますが・・・、 解雇規制については、 確かに日本はOECDでも突出してハードルが高いですが、   それ以外の国が一様というわけでもありませんので、解雇規制のハードルを下げるべきだとは思っていますが、    どの程度の雇用セキュリティーにすれば最適なのかは、正直、判断つきかねます、といったところです。   難しいと思います、この辺の議論は。          ただ、こうした議論が報道から提案されるときに、「じゃ、日本以外は正味どうなのよ?」といった、議論のニュートラルレベル確認のための材料提出がひじょうに少ないように思いますので、ここのところ立て続けに記事にしている次第です。考えるための参考材料自体がちょっと少なくないか?という気がして・・・。

というのも、ここが日本の構造的問題の一番の”根っこ”のように思うからです。

(追記)労働市場の硬直性とイノベーション

2014年10月19日

安部首相の年功賃金の見直し発言

が報じられています。記事によると、9月29日の政労使会議の冒頭での発言だそうです(その産経新聞yahooニュースは→こちら)。
産経新聞の記事には「子育て世代に手厚く賃金を分配すべきという考え方で、女性の活躍を後押しする安倍政権が、若年世代までも味方につける巧みな戦略が透けてみえる。」との、発言の動機推測がされていますが、あながち的外れではないかもしれません。選挙に不正が行われていないという前提でいうと、票数を効率よく確保するためには有権者属性別の人口比を意識したマーケッティング技術を高度化させなければならないのは自明の理だからです。一般的に年功型賃金システムの恩恵を受けるとされるのが40代アップとされており、有権者を世代別属性による人口比でみた場合、既に最大マーケットであった団塊の世代はとうにその恩恵とは縁を切っており、今後、徐々にではあっても、年功給で割を食う若年層のマーケット占有比率が上昇してくるからです。産経記事では、”梯子を外される”のは40台アップに限定されるような印象に読めますが、実際のところ、年功給システムという将来の慣行的約束から生まれる期待値を当てにして不利益に目をつむる滅私奉公期間が賃金カーブと共に緩やかにフェードアウトするという性格上、もう少し若年世代も含めた方が適格だと思います。年功給を突如廃止した場合に、「話が違うヨー」となる世代のことをいってます。年功給システムも年金システムも、人口、マーケットと共に経済のパイが拡大していく時期には本来目指す目的に対して有効に機能しますが、逆の時期にそれをそのまま維持し続けようとすると無理が生じますし、こんな事は皆知っているわけです。問題となるのは、この時点で制度改変に手を付けなければ社会的公正さが徐々に歪められていくことはわかっていても、実際のところは、その制度破綻しかかった期間には、恩恵を受ける有権者世代が最大多数マーケットとなるため、効果的、抜本的な制度改革は政治力学上、先送りされがちになところにあると思います。その後、世代間人口比がフラットに戻りつつある局面になって、やっとこさ、遅れた修正を一気に取り戻そうという要請が強まるため、結果、間の悪い、ツキに見放された世代がババを掴まされることになるという、よくTVでやる巨大風船膨らませバツゲーム的になってしまうのだと思います。以前、ちょっとだけ紹介した城繁幸さんが、団塊世代周辺を「食い逃げ世代」と表現している真意は、社会的公正さを維持するために必要な時期に必要な処置をしなかった、その不作為や無関心さを批判しているものだと管理人は理解しています。この方、表現はかなり辛辣ですが、述べてる内容自体はひじょうに筋が通っていると思います。

ただし、こうした議論の中で、成果給への移行という話になりがちなのを強く牽制したいという立場を管理人は持っています。成果給は、バブル崩壊後の景気低迷時の中で、一時期導入ブームが起こりましたが、概ね失敗に終わった、というのが妥当な評価とされています。プロスポーツ選手の評価システムをよく例に出しますが、これは、そもそも雇用契約というよりは実質的には個人経営者との業務請負契約に近く、通常の労働契約と同列で議論することは話をあまりにも単純化しすぎていると思います。

成果給が成立するための必要条件として、以前紹介した遠藤公嗣教授は次の3点を挙げておられます。

@成果の定義が明確であって、しかも、成果の数量が容易に数値測定できること。
A投入された労働以外の要因が成果に影響しないこと。
B成果の品質をとくに留意しないこと。あるいは、留意しなくても成果の品質を維持できること。

以上の条件が完全に満たされるケースは、厳密にいうと皆無かもしれませんが、一般的な職務との相対的な立ち位置からして上記条件への接近度が有意と認められる職務まで拡大適用するとしても、それはひじょうにレアな職務になるものと思われます。特にAを考慮すると、通常の業務においては「個人」というよりは「組織」で事を進めるのが普通で、そうした組織内のシャドーワーク的なものの質によって、成果は如何様にもなるという経験を持っているのは管理人だけではないはずです。案の定、先に述べた第一次成果給導入ブーム時に、チームワークの乱れにより組織全体でのパフォーマンスが思惑とは反対に低下したことがブーム終焉の一番の要因と聞いています。また、一部残存している成果給的な名称のシステムについても、目標に対する達成率を評価対象にしており、その目標自体が上位管理者との面談の中で決定されるという、微妙なプレッシャーがかかった状態での自己申告制になっているのが一般的だというのも、評価の公正さという面からして問題があると思っています。目標設定を手加減なしに低く設定できるかどうかの ”図々しさ能力指数” に変容しているような気がするからです。

このように、社会的要請から、年功給か?成果給か?という、あたかもそれ以外の選択肢がないかのように思いこませようとする二者択一論には注意が必要に思いますし、そもそも、こうした議論の中で、職務給と成果給がほぼ同じもののように理解されてしまっている背景は是正していくべきだと思っています。職務給(職務基準賃金)は、職務分析を行い、職務の価値に対して対価を設定するのであって、成果に対してではありません。「とはいっても、職務の価値を評価する事は困難で・・・」という文脈もありがちですが、実際のところはというと、既に欧米、特に欧州で職務分析は確立されています。というか、前にも記事にしていますが、賃金決定システムで世界標準なのは、この職務分析を基にした職務基準賃金であり、日本だけが特殊なのであり、慣れていない日本企業が職務分析をする事は確かに困難かもしれませんが、手法自体については真似るだけのことです。むしろ、その導入切り替えにあたって、先に述べた「ババを掴まされる世代」への配慮と全体としての公正さを維持するというトレードオフの関係になりがちな問題への対処の方が困難だと思います。この移行ノウハウは、当然、世界のどこにもありませんから・・・。

職務基準賃金への移行により、欧州で確立されている同一価値労働同一賃金原則が達成されます。これは、遠藤教授の言葉を借りれば、”労使双方にとって、現状考えられる中で、最も納得性の高い賃金決定システム”と言い換えてもよいもので、欧米発のペイエクイティー運動の中で、正にそのため(納得性を高めるため)に誕生したものですから当然といえば当然といえます。納得性を高めることは、ジャックハーシュライファー教授の理論からいけば、闘争技術へのモチベーションを最小化させるわけですから、労働分配率に変化がないという前提でいうと、インセンティブが生産技術の方向に直に作用することから、生産性が上がる筈です。もちろん、以前の記事で述べたように、報酬だけが単純に動機付けに作用するのではないという人間の複雑性を考慮した、より先進的な試みは重要ですが、そうした、より望ましいと考えられる施策は模倣できるような、ある程度一般的な職務全域にわたって通用する成功例が未だないわけですから、同一の労働ですら賃金が同一にならないというような前近代的な雇用環境の公正さ水準を、まずは標準的レベルまで引き上げてからの次の次元の話だと思います。

念のため、   よく言われる”同一労働同一賃金”は子供的感覚からしても当たり前の事をいっているに過ぎず、”同一価値労働同一賃金”とは、言葉はよく似ていますが内容は大きく違います。前者は、同一の労働かどうかの判定しか必要ありませんが、後者は、異なる職務間での労働価値の程度差を評価する必要があるため職務分析が必要になります。

この時、先ずは同一労働同一賃金という次元から導入して・・・というような無意味に導入順序をつけようというやり方については、小さなことをすることによる事実上の不作為になると思います。既に、より完成された手法があるのにわざわざ低次元から事を進めるというのは無駄であり、効率が悪いと思うからです。発展途上国が、「ここんとこ豊かになってきたんで、先ずは白黒ブラウン管テレビから普及させよう」と政策を練るような感じがします。導入するための労力に大した差がないのであれば、より効果(今回の場合、社会公正さ)が期待されるものを選択するべきです。かといって、より、効果があるだろうからといって、未だ実用化されていない8Kを開発して導入しようというのは、「無理があります。順番にやりましょう。」といっているわけです。

このあたりの政策について興味を持った方用に、文中登場した、遠藤公嗣教授の著書紹介しておきます(以前にも紹介しましたが、解りやすいですこの本)。

賃金の決め方―賃金形態と労働研究 (シリーズ・現代経済学)

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(追記)不利益変更になるのは誰なのか?

2014年10月16日

派遣法改正案

が来春4月1日の施行に向けて、臨時国会で審議されるようです。改正案の特徴については、いろいろ報道されておりますが、管理人的には、今回、最も大きく変わる点は、派遣先受け入れ期間制限についてだと思っています。現行法では、派遣法施行令第4条で規定する26業務以外については、受け入れ期間制限が、原則1年、一定の要件を満たした場合で最長3年でした。この原則1年、一定の要件を満たした場合の例外規定で最長3年という期間は、派遣社員---その人、個人の---派遣された期間ではなく、その派遣先企業の派遣社員を受け入れている業務における受け入れ連続期間のことを指していました。こうした、少々ややこしい規制がかかっている理由について理解されている方の割合がひじょうに低いような印象を感じますので簡単に説明しますと、これは、同法が職業安定法で禁止されている労働者供給事業(間接雇用)を例外的に認めるものであるため、--------仮に、予測される運用実態からするとまるっきり”建前”になってしまう事が、立法当初から想定されていた場合であったとしても、立法手続き上、関連法との整合性が要請されるので、---------その例外とするための根拠を、臨時的・一時的なものであるところに求めています。   チョー簡単に言うと・・・、   「数か月後には存続するか不明な臨時的な業務を立ち上げる際には、日本の場合、判例法理で雇用セキュリティーが高すぎて直接雇用では対応できないでしょうから、そういうのに限っては派遣社員制度っていうのを法律で用意しましたんで、そっちでやってちょーだいネ」といったような感じです。そして、「でも間接雇用はホントはダメなんだから、なんでもかんでも臨時っていうことにしてしまえーーー!的な作戦はナシにしてネ」ということで、歯止めをかけるために、原則1年と決めています。この辺りの事情、法趣旨を理解すれば、一見、ややこしいように映る各種規定も、少しは理解しやすいかと思います。前述した専門26業務だけ期間制限がないっていうのも、業務を迅速かつ適確に行なうために専門的知識や技術などを必要とする業務(※特殊な雇用管理が要請されるという理由で非専門的業務のものも一部ちゃっかり26業務に入ってます)の場合、そうした技術を持った方は直接雇用でなくても充分対等に雇用条件交渉が出来るであろうから、職業安定法で想定している間接雇用による不利益を被らないであろうという想定理屈で例外扱いとしています。現実には、そうでないケースも結構ありますヨー、といったご指摘は重々承知していますし、実際にこの例外扱いとされる26業務の選定経緯にもスッタモンダがありました(懐いフレーズ)。最初の制定当時の労働者派遣事業等小委員会座長は、創設時のイメージでは、結婚・出産で退職した女性が子育て後に復帰、中途採用される際に終身雇用の労働市場と棲み分け可能な専門職(始めから女性労働市場を意識していたわけです)であったものが、度重なる改正で非熟練業務までリストに入ったことから論理破綻したと述べておられます。こんな感じで、例外リストに入れてほしい業界からの要望等の政治的事情もあって、理屈付けは苦しくはなったものの、一応、立法趣旨ではそのよう(=専門性からくる交渉力により間接雇用の弊害が排除できるだろうという期待)になっている筈です。
このような立法趣旨を理解した上で派遣社員受け入れ期間制限を眺めると、よく受け入れ担当者が気にするクーリング期間という意味も解ってくるかと思います。これは、実のところ、---ぶっちゃけ---臨時的とはいえないようなセクションに派遣社員を受け入れる際、本来、原則1年というのを引っ張って3年まではなんとか法対処技術で伸ばせられるのですが、これ以上となると、一旦派遣社員受け入れを停止しなければ、臨時的・一時的という外形が保たれなくなってしまいます。「じゃ、一旦、派遣社員受け入れを停止して、一日空けてから受け入れ再開すればいいじゃん。俺ってあったまいー!」的な、脱法的裏ワザ技術開発が盛んに編み出される度に、裁判所から、「あまりに受け入れ停止期間が短い場合は、期間が接着しているとみなす」といったような判決例がいくつか出るといったイタチゴッコ時期を経て、新たな臨時的・一時的業務の発生としてリセットできる受け入れ停止期間の閾値が3カ月というところに落ち着いたわけです。そうした経緯で誕生したものですから、”規制回避リセット期間”と名付けた方が実態に合って理解しやすいかもしれません。したがって、厳密に法趣旨の立場からいうと、たとえ3か月を超える受け入れ停止期間があっても、予め、受け入れを再開することを予定・計画して、行政指針の形式要件だけを満たすためだけにこうしたことを行うことは、臨時的・一時的業務であることを偽装する行為となり、もちろんこれは触法します。ただし、これは主観的認識の問題であり、外形上からは偽装かどうかの判断はつきませんので、経済競争原理上、馬鹿正直に法趣旨を守って雇用セキュリティーの低い派遣社員を使うという果実を放棄していたのでは淘汰されてしまう蓋然性があがりますから、どんなにそこの業務が忙しくても3カ月のクーリング期間を空けるという、管理者からすると ”うっかり忘れてはいけない大事な儀式” が固定化していったわけです。こうした中、目の前しか見ていない法的空気の読めない管理者が、がんばって良く働く派遣社員にまた来てもらいたいからと、「規制とかの事情があって、悪いんだけど3カ月だけ休んでもらって、君、またウチに来てくれる?3か月後には全開で受け入れできるから。」的な声をかける受け入れ予約行為は、証言等により立証可能な臨時的・一時的業務の偽装行為になるため、行政指針の中で「単に3カ月空ただけでそんな事言っちゃってたらフォローのしようがないじゃん」的な注意書きがされているわけです。お気づきのように、この辺りの規制と規制される側の関係は、建前が外形上守られるのか?違法性立証能力のある事務的ミスを犯していないのか?に感覚が集約されてしまい、「そういえば、 そもそも、 なんで3カ月空けなきゃならなかったんだったっけ?」といったような、当初の保護法益等が何処かにスッ飛んでしまっている感がありますよネ。大雑把に概念化すると、管理人は、パチンコ屋の3店方式周辺の規制(風営法第7号営業と同8号営業の違いや、1万円以上の特殊景品買取時の”対価の総額方式”による古物営業法第15条回避技術等)に似てるナー、と思うことがあります。

さて、解説が長くなりました。話は元に戻ります。

今回の改正で、その派遣先業務単位での連続して派遣社員を受け入れる原則1年という期間制限がなくなる点が、最も大きな変更点だと思います。何故かというと、一時的・臨時的だから職業安定法で規定される違法性が阻却されていたという、そもそもの存在前提となる論理構成自体が破綻していると思うからです。これについての、新たな理由付けを、 勉強不足なのでしょう、 管理人はしっくりくるものを見つけられずにいます。辛うじて、中央職業安定審議会民間労働力需給制度小委員会の平成10年の「労働者派遣事業制度の在り方について(建議)」の中の、「第2 派遣期間関係」の「1 派遣期間の在り方について」の、(4)で、「労働者の職業生活の全期間にわたるその能力の有効な発揮及びその雇用の安定に資すると認められる雇用慣行を損なわない場合において労働者派遣を行うときについては、常用雇用の代替のおそれが少ないことから、・・・」というのを見つけましたが、ん〜〜、下線部分程度の理由で常用雇用代替のおそれが少ないとする論理構成が、もひとつ理解できません。素人理解なので、きっと、管理人には理解できない高度な法概念があるのでしょう。管理人的には、ちょうど先ほど述べたパチンコ屋の3店方式周辺の規制が、「ぶっちゃけ、賭博的行為として既に慣行として存在するんだから、いっそのっこと、カジノ自由化に合わせて合法化して許認可基準を厳しくしてしまっちゃった方が悪質インチキ業者を排除できるので、パチンカーのパチンコ生活の全期間にわたるその能力が有効に発揮できて良いのではないのか?」というような感じの、グレーゾーンを合法化しようとするときによく登場する、開き直り系の主張にみえてしまいます。

ところで、改正後は、派遣社員、その人個人に対して、同じ派遣先に派遣される期間が3年以内に制限されるとのことです。受け入れ先の業務に対してではなく、派遣される”個人”に対しての期間制限になります。それを超える場合については、数種のパターンをガイドしていますが、この手の法律において、義務規定以外はあまり機能しないのは過去例から当局も百も承知でしょうから、最終的に強制されることになる派遣元に対しての常用雇用化の選択肢がポピュラーな解決法になるだろうといわれていますので、体力のない派遣元が淘汰されていくことが予想されています。

業務区分けによる規制の違いもなくなるので、現行法で規定される専門26業務に従事されておられる方にとっては、期間制限無→有、と大きく変わるので混乱が予想される、といったような報道については比較的見かけますが、肝心な、そもそもの労働者供給事業として存在できる法的根拠、この理由付け自体が苦しくなっているんじゃないの?的な報道はあまり目にしませんので記事にしてみました。


ちょっと興味持った方用に、厚生労働省の"今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会報告書"の閲覧ページのリンクを貼っておきます。→こちら
※参考資料(PDF904KB)が図解入りで解りやすいです。(追記)temporary work

2014年10月15日

特定秘密保護法

がいよいよ施行されますね。零細webサイトとはいえ、一応、運営しているんで、12月10日以降は気をつけないといけません。
というわけで、注意喚起のためにMATRIX公開前の宣伝ポスターのイメージで、同法の公開日、じゃなくって施行日を訴求する感じで15秒の動画CM創ってみました(暇人かっ!俺は)。ブログのサーバーでは動画配信できないんで、GIFアニメに加工してみたのがコレ⇓。
secret_cm.gif
総自研サイトでも紹介しているSony Creative Softwear社の MOVIE STUDIO PLUTINUM 12っていう動画編集ソフトで、トレード(今日えらい動くのでさっきからPCに張り付いてる)しながら創ってみました。会社で使ってるadbe premiere pro CS5.5と比べると、操作が凄く直観的なのでサクサク創りたい方にはお勧めソフトです。なんで、あんまり人気ないのか少し不思議なくらいですこのソフト。宣伝がヘタなのかなぁ?




(追記)動画の方はこちら

2014年10月13日

USBフットスイッチ到着

しました。一昨日の追記で紹介してましたUSBフットスイッチです。
usb_fsw_1.jpg
早速セットアップしました。2ペダルなので、とりあえず片方に"Ctrl"、もう片方に日本語⇔英語入力切替を割り当てて今使ってますが、これゃいーですわ。ただし、ペダルはスチールですが、シャーシはプラスティック(4mm厚)で、下のプラスティックの面積がもう少し欲しいところ。斜めからペダルの角を踏むとグラつきます。それと、床からペダル上面まで34mm程度あるので、もう少し低くするか、角度をつけたいところ。ということで、今度、暇なときに改造してみましょう。デスクワーク用のフットレスト造ろうかと思っていたので、合体させるかもしれません。
あと、操作感自体は悪くないです。ただし、音は結構するので、寝室にPCがあり、先に寝てる人がいる、というシチュエーションではつらいかもしれません。
AMAZONのレビューにあるようにチュートリアルは英語と中国語のみですが、設定自体はそんなに複雑ではありません。
usb_fsw_3.PNGusb_fsw_2.JPG
んー、さっきから、数回踏んでますが、やっぱり下のシャーシ大きくした方がいいですネ。ペダルがグラつくと長時間作業では腰に余計な負担かけかねませんからね。家なんで、さすがに床にボルト締結するわけにいきませんしね。
(追記)今、気付きましたが、

2014年10月11日

キーボードが突然認識されなく

なりました、昨夜から(NASDAQも2%以上下げてるし縁起ワル〜)。意味わかんないんで、PC電源落として寝ました。放置プレイで朝起動すれば勝手に直ってるんじゃないかと淡い期待で・・・。  で、結局ダメで、一応、他のUSBポート、他のPCでの起動確認、他のキーボードでの正常起動確認、PCのシステム異常確認とひととおりトラブルシューティングしましたので、明らかにキーボードの故障のようです。慌てて、購入時期を確認すると、まだ1年以内(ホッ)なので、購入先の白箱.comさんに、修理返品依頼のメール送ったところです。
調べてて気づきましたが、このキーボードとの付き合いはまだ10カ月程度。でも、感覚的には、既に数年来の相棒のようです。仕様はUS配列の87キー、CHERRY社製赤軸スイッチで、ヒカリ物好きな関係で青色LEDでキーが光るタイプです(赤崎教授、天野教授、中村教授に感謝!ありがとう僕のキーボードを青色に輝かせてくれて)。
keyswitch_trouble.png
故障してるんで、悲しいかな、光らず地味に映っていますが、光ると超きれいっすよ。ヒカリ物好きなんで、もう一台のPCにも、オウルテックっていうとこのJIS配列の109キー青軸繋げてますが、こっちの方はPC立ち上げる度に光るようにキー操作しなきゃならんのですが、今回壊れたメインPCに繋げてる方は設定しとくと常時点灯なんで面倒臭くないです(光らさないと気が済まない性分)。
光るかどうかの話ばっかりしてますが、もうちっとテクニカルな話を。
US配列のキーは、このキーボードからデビューしましたが、PCでの打ち込み作業の多い方には、絶対お勧めです。ブラインドタッチ習得して、US配列に慣れるともうJIS配列には戻れませんって感じです、管理人の場合。使用頻度の高いキーが大きい等、JIS配列と比較して使いやすいところは色々あるのですが、管理人の場合、なんといっても、コロンとセミコロン、ハイフンとアンダーバー、クォーテーションとダブルクォーテーションがそれぞれ1個のキーに割り当てられていて、シフトキーで切り替えられるのが便利です。会社でタイプしてると、これがイライラしますから・・・。あと、カッコの配列が横並びで直観的なところも。悪い点は、日本語切り替えキーがなく、デフォルト設定では二つのキーを同時に押さなければならない点です。ただし、これも、設定で使いやすいようにキー割り当てできます(管理人の場合、レジストリ書き換えて、ファンクションキーに割り当ててますが、いかんせん、ちょっと遠いんですよね、キーが・・・。また、PC初心者の方への注意喚起ですが、レジストリの書き換えはミスるとPCが起動しない等深刻な状況になり得る可能性もありますので、レジストリいじる場合は各自良〜く調べてから行いましょう。)。
あと、87キーの利点について。なんといっても、マウスが近くになります。これは大きいです。ヘビーユーザーの方なら、キーからマウスまでの移動距離が年間地球1周分変わるかもしれません(←ジョークですよ、測ってないんで。リスティング広告規定違反とかつっこまないで・・・。でも、頻度が高いんでかなり違うのは間違いないと思いますよ、たかだか1往復20cm程度ですが)。さらに最低限のキー数にしてキーボードを小さくするUS配列67キーっていう作戦もあるんですが、67キーのメカニカルスイッチ仕様で光るヤツ無かったんで却下しました。光る方が大事なんで、管理人の場合。あと、横配列のテンキーですが、ブラインドタッチに慣れると結構楽ですし、管理人の場合、トレードとかするときは、さすがに、ファットフィンガーミスで桁数間違えて青くなるのは勘弁なので別にテンキーを繋いで横に置いてますから、何ら問題ありません。
あと、メカニカルスイッチについて。これは、PCスキル自体高い方でも意外と知らない方が多いですが、これも、管理人の場合、普通のにはもはや戻れません(壊れたんで、今、しかたなくPCにおまけでついているキーボード叩きながらつくづく思います)。通常PC買うと付いてくるキーボードはメンブレンシートタイプっていう機構で、押した感触に節度感がなく”グニャグニャ”した感じになりますが、メカニカルスイッチタイプの場合スプリングが入っているので、カチッと押した感触がはっきりします。ブラインドタッチではなく、ひとつの指でこなす場合には、ひたすらキーが軽くストロークの短いキーの方が良いかもしれませんが、小指、薬指も使うブラインドタッチの場合、この節度感はひじょうに安心感があって疲れにくいです。また、このメカニカルスイッチの代名詞ともいえるメーカーがドイツのCHERRYという会社で、キーの重さ、節度感の好みで仕様を選択できるようになっています。仕様は茶軸、赤軸、青軸、黒軸の4種類(白軸っていうのもあったらしいがレアなので除外)で、管理人はなんとなく好みで茶軸と青軸を購入したわけです。青軸はスイッチ感があってタイプ音も大きく、赤軸は青軸のようなスイッチ感はないですが長文打つ時疲れにくいと思います。どこかのブログでこの青軸と赤軸の違いを"スコスコ"と"ヌコヌコ"の違いという風に表現されておられましたが、そんな感じです。今度機会があれば、茶軸(青軸を少し重くした感じらしい。"スコスコ"の重い版。音も青軸より小さいとのこと)試してみたいですが、黒軸はタッチ感が一番重い("ヌコヌコ"の重い版)そうです。



PCを馬に例えると、キーボードは人間と馬を繋ぐインターフェースとしての鞍になりますが、以前紹介したロシアの諺にもありますように、鞍のセッティングは重要です。メカニカルスイッチだと、1万円前後しますが、どこかのぼったくりOSメーカーのようにバージョンが古くなって使えなくなることもありませんから、特にPCスキルの高い方はスキルがもったいないので、キーボードにも凝りましょう。
昨日、半導体メーカーの業績下方修正でNASDAQが強烈に下落しています。ここんとこ、ユーロ圏を牽引してきたドイツの輸出、製造がらみの経済指標もひじょうに悪く、1週間程前から各国株価に大きく影響が出ています。みんなで、独CHERRY社のスイッチを購入すれば世界が救われるかもしれません(←ジョークっすよ、ジョーク。リスティング広告規定違反ってつこまないで)。 

 

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↑管理人サブ兼親の練習用PCの使用モデル。タッチ音でかいけど、音自体はすごい気に入ってる。まるで、タイピング音の効果音みたいに大げさな音で、管理人的にはいー音。ただし、管理人みたいに常時光らさないと気が済まない性格の方は、起動時消灯しているのが辛気臭いかも。


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↑管理人購入した赤軸US配列87キー(センチュリー製)はAMAZONで取扱終了してました。AMAZONでUS配列のキーボード少なくなってますが、なんでかな?間違って買った人のクレームが多いから?(←後で調べて分かりました。US配列自体はたくさんあります、AMAZONでも。管理人の場合、検索で"LED"を付けてるんで、光るUS配列が少ないってことですね。)
ということで、楽天で見つけました。LED照明付US配列、87キー、メカニカルスイッチ赤軸。ただし、LEDは白です(青がいーーー!と駄々をこねてみる)。下はスイッチ仕様違い。

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(追記)US配列の弱点解消策

2014年10月10日

ピラティス(続き)

昨日、ちょっと眠かったんでピラティスの話の続きを・・・。
横隔膜を屋根、骨盤底筋群を床とイメージした"house"の話をしたところでしたが、この部分を強靭にするイメージで手足を動かすと、流れないで動きが良くなる感じします。管理人の場合。スノーボードする時って、身体を高性能オフロードマシンにするイメージで突入するようにしてるんですが、シャーシが強靭だとサスが生かし切れますよネ。あの感じのイメージ大事にしてます。
それと、歩くときですが、脚が胴体の中、かなり上の方から生えているイメージで、脚の筋肉ではなくお腹の筋肉で歩くようにイメージしています。おそらく、大腰筋を活性化していることになると思うんですが、イメージとしては脚の付け根が横隔膜の下くらい、そう、かなり上にあるイメージで脚を動かすようにしています。健康ブームで、1万歩歩こう的な「量」を要請するような感じの啓蒙が多いですが、  これは私見ですが、   疲れて崩れた姿勢で無理に歩いて腰に負担かけるくらいだったら、たとえ10歩でも、正確な姿勢を意識して歩くような、「質」を意識したエクササイズの方が遥かに効率がいいように思います。
それと、左右の捩じり方向の運動が入るピラティスで耳が痛くなる程注意されたのは、捩じるときよりもむしろセンターに戻すときの動作です。この時、ダラーと適当に戻すのではなく、センター、ニュートラルラインを意識して、可能な限りゆっくり、かつ、正確、かつ、スムーズに戻してピタッと止めるように指導されていました。これは、おそらく、軸のセンター付近をより強靭にするという狙いだと思うのですが、バランス、リカバリーが強くなる感じがします。イメージとしては、最近のフォルクスワーゲンのハンドルみたいに、ステアリングのセンターのアシストをワザと弱くしてハンドルがセンターに戻り易く直進安定性が良くなるようにする味付けみたいな感じです(例えが分かりにくいっすか?ハンドルから手を放しても真っ直ぐ走るように、センター位置にまるでギヤがあるみたいにカチッと節度感があるようなステアリング設定)。
管理人もこのピラティス教室通ってから、少し意識が変わり、それまでは、やたら強く、かつ、可動域を広げるようなイメージでトレーニングしていましたが、それ以来は、負荷をかける可動域はかなり狭くしています。センター付近を一番強くするイメージで、そこから離れるに従い滑らかににパワーダウンするような身体つくりを目指すようにしています。したがって、動作中の弱い箇所、ここがバランスを崩しているところなので、その穴を修復するような感じの調整方法に変えました。じゃないと、やみくもに、ウェイトトレーニングして、負荷だけあげていくと、強い箇所ががんばるだけでよりバランスが崩れていくような気がしています。ウェイトトレーニングだけやってたとき、薄々は気付いてましたが、筋肉量とスノーボードのパフォーマンスが単純に比例しないんですよね。

ピーン!ピーン!ピーン!またまた、緊急投資速報!

昨夜のダウ334ドル下落です。IMFの来年の経済成長率下方修正発表から、FRBの早期利上げ観測後退→米株上昇という一昨日までの流れが逆流した感じです。場中は2%下落以内で止まってますが、24H取引でみると、現在(10/10_06:40)、360ドル安です。ちなみに、日経24Hは現在15,241円。今日の日本株は厳しい感じかもしれません。
今月の米雇用統計強くて、日米金利差拡大見通しから円安の流れに傾いてドル円110円ワンタッチしましたけど、上述のIMF経済見通し発表あたりから、相場の空気感変わってきてますネ。独の製造業関連の経済指標が立て続けに市場予想を大きく下回っていたのも気になってました。
あっ、もう時間ないんでまた。
daw_20141009.png

2014年10月09日

ピラティス

を始めて、かれこれ6年となりますが、今では欠かせない体調管理のルーティンの一つになっております。渡辺満理奈さんや米倉涼子さん等、女優の方の実践者が有名なので、巷では美容のための女性向けエクササイズと認識されている印象を持ちますが、実際のところは、レベルに合わせたメソッドが用意されているので、男性でも充分過ぎるくらい負荷はかけられます。年甲斐もなく、スノーボードにしがみついているいる関係で、管理人も以前からファンクダンストレーニングやら、ウェイトトレーニング、自転車のロードレーサー等、結構トレーニング系は色々手を出してきましたが、その中でも効果は秀逸だと思います(もちろん、管理人の場合の期待効果は美容っていうよりもフリースタイルパフォーマンス時の身体のキレとバランスですよ)。特に、姿勢と軸がしっかりする感覚は、2週間も真面目にやれば誰でも実感できるのではないかと思います。ただし、トレーニング時の姿勢と呼吸、負荷をかける筋肉への意識がより重要となるメソッドなので、初めの基礎は、できればマンツーマンで完璧に教えてくれる教室とかにいった方が、結局は安上がりになると思います。管理人の場合も、アメリカのピラティス協会(だったと思う確か)の資格持った先生に、少人数制で1年半くらい習いました。また機会があれば、管理人が実践してみて良かったと感じる体調管理手法のことも紹介しようかなと思いますが、今日は少し眠いんでその時初めに教わった"さわり"だけでも(本来の意味じゃなくって最初の部分って意味ですよ)・・・。
ピラティスでは、最も重要な体軸〜骨盤部分を”house"と表現するとのことです。humanmodel_1.gif
少し気持ち悪いCGですが、屋根の部分が横隔膜のイメージ、壁が腹横筋、斜腹筋のイメージ、床が骨盤底筋群という比較的小さい筋肉の集合というイメージで、この"house"を強靭にする意識を持って行うのがミソということらしいです。特に、弱りやすいのが骨盤底筋群で、トレーニング中最も意識し難いのもこいつです。こいつはどういう時に作動するかというと、その先生のお話では、サイズ小さ目のGパンを無理やり腰通そうとした瞬間とか、少し例えがアレですが、大ではなく小の用を足すとき急に宅急便が着て対応しなきゃならないような時のイメージで、いわゆる「我慢」する時に頑張って働く筋肉とのことです。今、記事書いてて思いつきましたが、それならわざと小さいGパンを履いたり脱いだりというトレーニングはいいかもしれませんネ。我慢する方をトレーニングにすると膀胱炎とかになりそうなんで・・・。(追記)トレーニングと体調ケア
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