ぺぎそん(ほのぼの)世間ニュース！

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こんにちは！

ぺぎそんです。

さて、働き方改革の本質は生産性の向上だと述べてきました。そのためには、社員が辞めないような会社作りをしないといけないとも言ってきました。しかし、時には辞めてもらわなければならない社員も存在します。それは、往々にして生産性向上を阻害する要因になっている「問題社員」です。



【TokyoDive（トーキョーダイブ）】

問題社員は組織のがん細胞？


●「問題社員」と一口に言っても、様々なタイプがあります。

　例えば、「根はいい人なんだけど、仕事が出来ない」というタイプ。こういう人はまだ見込みがあります。根気強く育てていけば活躍できる人材になる可能性があります。基礎力を徹底させて、仕事を通じて育成していくことになります。

　しかし、仕事が出来ても、会社に対して文句や不平不満ばかりを口にして組織に悪影響を及ぼす社員は気をつけなければなりません。こうした社員は「反“会社”勢力」と言っています。

　会社に勤めているのであれば、会社の経営理念や方針に沿って業務に当たるというのが大前提です。会社の方針に対して反抗的で、文句ばかり言っているような社員は、仕事が出来る人だとしても、組織に悪影響を及ぼすのであれば辞めさせた方がいいと私は思っています。

　大企業では半会社勢力が一人くらいいても大勢に埋もれて目立ちませんが、従業員20人未満の中小企業の場合、１人でもそんな人がいると、対応に苦慮することになります。その人に同調するような人が出てくることもあり、組織が蝕まれてきます。仕事が出来て、発言力が多い人であれば、なおさら負の影響力を発揮している。

　もうこうなると組織にとってはがん細胞。ほかの人たちに転移する前にさっさと辞めてもらった方がいいのです。そうしないと、社内のチームワークが壊滅的なダメージを受けることになってしまいます。

　その観点から、中小企業の経営者から反“会社”勢力で困っているという相談を受けた際は、あえて強く「その社員は辞めさせた方がいいですよ」と進言することもあります。

●問題社員のおかげでまじめな社員が次々と離職、、、

　先日、私が支援しているある企業の社長から、「うちの会社、社員がけっこう辞めるんです」と相談を受けました。「辞める理由は何ですか？」と社長に聞くと、「夏場の作業が体力的にきついから、ということです」とのことでした。

　でも、腑に落ちなかった私は社長に根掘り葉掘り質問していきました。すると、どうやらあるベテラン社員と一緒に作業している社員がほぼ辞めているということが分かりました。仮にその人物をAとすると、社内では「Aと一緒に仕事をするのが嫌だ」と言う社員が多く、Aが原因で辞めていった人が何人もいたことが分かりました。



自由テキスト

社員の離職は大きなロスです。採用コスト、教育コスト、人件費・・・Aのせいで、これまで同社は大きな損害を被ってきたわけです。

　そこで社長に言いました。「社員が辞めるのは、仕事がきついんじゃなくて、こいつのせいですよ」と。「これから決めなきゃいけないのは、Aをどうするかですよ。注意しても直らないのであれば私は辞めさせたほうがいいと思う」。そこまではっきり伝えました。

　社長も納得してくれたようで、「じゃあ、その線でAと話してみます」ということでした。

　結局、Aは自分の非を認め、改心を誓ったので、そのまま雇い続けることになりました。これはこれでよい結果だったと思います。
　中小企業で離職率が高くなる要因の一つが、このAのような人間の存在にある可能性もあります。だいたい社員が次々に辞めていくというのは、社内の人間関係に原因があることが多いです。その原因を放置したままで、いくら「働き方改革」を叫んでも、働く環境は変わりません。

　しかし、だからと言って「問題社員」に対して「君、クビだ」と言うことは、法律的にも不可能です。

　では、「問題社員」どうすればいいのか。これはもう端的に本人に言えばよいのです。もちろんパワハラになるような伝え方はNGですが、例えば「君のマネジメントのせいでこういう悪影響が出ているんだ。直してくれないと困るんだ。改善してもらえないのなら、君は別の道を考えたほうがいいよ」という 具合に正直に言うのです。

　社長は組織の全体最適の視点を持つ必要があります。何か障害があるのであれば、速やかに対処しなければ問題は大きくなり、組織が蝕まれていくのです。

　肉体的な疲労よりも精神的な疲労の方が疲労度は高く、いわゆる気疲れによって生産性は低下します。ある会社の管理職の方は、「問題社員が1人いるだけで部署全体のパフォーマンスが30％は下がっている」と仰っていました。これは会社としても大問題なはずです。



新卒採用サービス【digmee】

　一般的に解雇は悪というイメージがありますが、組織に悪影響を及ぼし、改善の見込みがない問題社員とは一緒の道を進むことはできません。真面目に働いている社員が嫌な思いをしたり、我慢したりしているのを放置している方が悪です。経営者としてどちらを優先するかは明白です。
　中小企業にありがちな「問題社員」には、もう一つ典型例があります。仕事をしない、会社の批判をしたり、周囲と上手くやれないお局さんケースです。

　周りからは、「あの人がいるとやりにくいんだよな」と言われていたり、部下をつけるといじめて辞めてしまうということも起きます。特に事務部門で長く勤め続けているお局さんは、社内で絶大な発言力を持つようになります。時には社長に直接不平不満をぶつけてくる強者もいます。

●経営者は腹を括って対応を？

　同時に問題なのは、こういう人たちは自分で仕事を抱えこんでしまい、ブラックボックス状態にしてしまいがちということです。

　社長はお局さんについて、「アイツがいないと会社が回らないんだ、だから辞めてもらっちゃ困るんだ」ということで、問題があってもあえて見て見ぬふりで、辞めさせることには及び腰になりがちです。ところが、実は簡単にできる仕事を、無自覚のうちに複雑化していることも少なくありません。最新のソフトやサービスを利用すれば、低コストでスムーズにすむ仕事が、非常に高コストで複雑な仕組みで進められていることもあるのです。

　こういう人は自分の仕事を「これは私しかできない」と言って他人に教えず、わざとブラックボックスにしていきます。そうやって自分の立場を強固なものにしようとしているのです。



タスカジ


　しかし、こうしたお局さんはやっぱり組織のがん細胞です。社内への影響力も無視できません。引継ぎが上手くいかなくて一時的に業務が混乱することがあったとしても、こういう人間には一刻も早く辞めてもらわなければなりません。

　問題のある社員には、ストレートにいかにその人が周囲に悪影響を与えているか、いかに会社の期待に応えられていないかを説明します。こういう人たちは自分が正しいと思っているので遠回しに言っても、気づかず、自分が悪いとも思いません。だからストレートに伝えた方が良いのです。

　だいたい、お局さんが社内で幅を利かせるようになるのは、社長や上司が「あいつを怒らせたりすると面倒臭いから放っていた」というのが原因であるケースが多いのです。ここでまた「面倒だからいいや」で済ませてしまっては、事態は何も解決しません。

　中小企業が生産性の向上を図るためには、例え仕事ができたとしても、周囲に悪影響を及ぼし、全体の生産性を低下させている問題社員を何とかしなければなりません。

　実はコレが働き方改革の前に大切なのです。職場における人間関係の良し悪しも少なからず生産性に影響を及ぼします。
　もしも自分の会社に「問題社員」がいるようなら、社長は腹を括って臨まなければなりません。

がん細胞はひとりでになくなることはありません。放置すればますます増長し、他の社員にも転移してしまうかもしれません。早い段階で取り除けるかどうかは、社長の覚悟次第と言えるぺんっ、、、

こんにちは！

ぺぎそんです。

さて、働き方改革の本質は生産性の向上だと述べてきました。そのためには、社員が辞めないような会社作りをしないといけないとも言ってきました。しかし、時には辞めてもらわなければならない社員も存在します。それは、往々にして生産性向上を阻害する要因になっている「問題社員」です。



【TokyoDive（トーキョーダイブ）】

問題社員は組織のがん細胞？


●「問題社員」と一口に言っても、様々なタイプがあります。

　例えば、「根はいい人なんだけど、仕事が出来ない」というタイプ。こういう人はまだ見込みがあります。根気強く育てていけば活躍できる人材になる可能性があります。基礎力を徹底させて、仕事を通じて育成していくことになります。

　しかし、仕事が出来ても、会社に対して文句や不平不満ばかりを口にして組織に悪影響を及ぼす社員は気をつけなければなりません。こうした社員は「反“会社”勢力」と言っています。

　会社に勤めているのであれば、会社の経営理念や方針に沿って業務に当たるというのが大前提です。会社の方針に対して反抗的で、文句ばかり言っているような社員は、仕事が出来る人だとしても、組織に悪影響を及ぼすのであれば辞めさせた方がいいと私は思っています。

　大企業では半会社勢力が一人くらいいても大勢に埋もれて目立ちませんが、従業員20人未満の中小企業の場合、１人でもそんな人がいると、対応に苦慮することになります。その人に同調するような人が出てくることもあり、組織が蝕まれてきます。仕事が出来て、発言力が多い人であれば、なおさら負の影響力を発揮している。

　もうこうなると組織にとってはがん細胞。ほかの人たちに転移する前にさっさと辞めてもらった方がいいのです。そうしないと、社内のチームワークが壊滅的なダメージを受けることになってしまいます。

　その観点から、中小企業の経営者から反“会社”勢力で困っているという相談を受けた際は、あえて強く「その社員は辞めさせた方がいいですよ」と進言することもあります。

●問題社員のおかげでまじめな社員が次々と離職、、、

　先日、私が支援しているある企業の社長から、「うちの会社、社員がけっこう辞めるんです」と相談を受けました。「辞める理由は何ですか？」と社長に聞くと、「夏場の作業が体力的にきついから、ということです」とのことでした。

　でも、腑に落ちなかった私は社長に根掘り葉掘り質問していきました。すると、どうやらあるベテラン社員と一緒に作業している社員がほぼ辞めているということが分かりました。仮にその人物をAとすると、社内では「Aと一緒に仕事をするのが嫌だ」と言う社員が多く、Aが原因で辞めていった人が何人もいたことが分かりました。



自由テキスト

社員の離職は大きなロスです。採用コスト、教育コスト、人件費・・・Aのせいで、これまで同社は大きな損害を被ってきたわけです。

　そこで社長に言いました。「社員が辞めるのは、仕事がきついんじゃなくて、こいつのせいですよ」と。「これから決めなきゃいけないのは、Aをどうするかですよ。注意しても直らないのであれば私は辞めさせたほうがいいと思う」。そこまではっきり伝えました。

　社長も納得してくれたようで、「じゃあ、その線でAと話してみます」ということでした。

　結局、Aは自分の非を認め、改心を誓ったので、そのまま雇い続けることになりました。これはこれでよい結果だったと思います。
　中小企業で離職率が高くなる要因の一つが、このAのような人間の存在にある可能性もあります。だいたい社員が次々に辞めていくというのは、社内の人間関係に原因があることが多いです。その原因を放置したままで、いくら「働き方改革」を叫んでも、働く環境は変わりません。

　しかし、だからと言って「問題社員」に対して「君、クビだ」と言うことは、法律的にも不可能です。

　では、「問題社員」どうすればいいのか。これはもう端的に本人に言えばよいのです。もちろんパワハラになるような伝え方はNGですが、例えば「君のマネジメントのせいでこういう悪影響が出ているんだ。直してくれないと困るんだ。改善してもらえないのなら、君は別の道を考えたほうがいいよ」という 具合に正直に言うのです。

　社長は組織の全体最適の視点を持つ必要があります。何か障害があるのであれば、速やかに対処しなければ問題は大きくなり、組織が蝕まれていくのです。

　肉体的な疲労よりも精神的な疲労の方が疲労度は高く、いわゆる気疲れによって生産性は低下します。ある会社の管理職の方は、「問題社員が1人いるだけで部署全体のパフォーマンスが30％は下がっている」と仰っていました。これは会社としても大問題なはずです。



新卒採用サービス【digmee】

　一般的に解雇は悪というイメージがありますが、組織に悪影響を及ぼし、改善の見込みがない問題社員とは一緒の道を進むことはできません。真面目に働いている社員が嫌な思いをしたり、我慢したりしているのを放置している方が悪です。経営者としてどちらを優先するかは明白です。
　中小企業にありがちな「問題社員」には、もう一つ典型例があります。仕事をしない、会社の批判をしたり、周囲と上手くやれないお局さんケースです。

　周りからは、「あの人がいるとやりにくいんだよな」と言われていたり、部下をつけるといじめて辞めてしまうということも起きます。特に事務部門で長く勤め続けているお局さんは、社内で絶大な発言力を持つようになります。時には社長に直接不平不満をぶつけてくる強者もいます。

●経営者は腹を括って対応を？

　同時に問題なのは、こういう人たちは自分で仕事を抱えこんでしまい、ブラックボックス状態にしてしまいがちということです。

　社長はお局さんについて、「アイツがいないと会社が回らないんだ、だから辞めてもらっちゃ困るんだ」ということで、問題があってもあえて見て見ぬふりで、辞めさせることには及び腰になりがちです。ところが、実は簡単にできる仕事を、無自覚のうちに複雑化していることも少なくありません。最新のソフトやサービスを利用すれば、低コストでスムーズにすむ仕事が、非常に高コストで複雑な仕組みで進められていることもあるのです。

　こういう人は自分の仕事を「これは私しかできない」と言って他人に教えず、わざとブラックボックスにしていきます。そうやって自分の立場を強固なものにしようとしているのです。



タスカジ


　しかし、こうしたお局さんはやっぱり組織のがん細胞です。社内への影響力も無視できません。引継ぎが上手くいかなくて一時的に業務が混乱することがあったとしても、こういう人間には一刻も早く辞めてもらわなければなりません。

　問題のある社員には、ストレートにいかにその人が周囲に悪影響を与えているか、いかに会社の期待に応えられていないかを説明します。こういう人たちは自分が正しいと思っているので遠回しに言っても、気づかず、自分が悪いとも思いません。だからストレートに伝えた方が良いのです。

　だいたい、お局さんが社内で幅を利かせるようになるのは、社長や上司が「あいつを怒らせたりすると面倒臭いから放っていた」というのが原因であるケースが多いのです。ここでまた「面倒だからいいや」で済ませてしまっては、事態は何も解決しません。

　中小企業が生産性の向上を図るためには、例え仕事ができたとしても、周囲に悪影響を及ぼし、全体の生産性を低下させている問題社員を何とかしなければなりません。

　実はコレが働き方改革の前に大切なのです。職場における人間関係の良し悪しも少なからず生産性に影響を及ぼします。
　もしも自分の会社に「問題社員」がいるようなら、社長は腹を括って臨まなければなりません。

がん細胞はひとりでになくなることはありません。放置すればますます増長し、他の社員にも転移してしまうかもしれません。早い段階で取り除けるかどうかは、社長の覚悟次第と言えるぺんっ、、、

こんにちは！

ぺぎそんです。

さて、働き方改革の本質は生産性の向上だと述べてきました。そのためには、社員が辞めないような会社作りをしないといけないとも言ってきました。しかし、時には辞めてもらわなければならない社員も存在します。それは、往々にして生産性向上を阻害する要因になっている「問題社員」です。



【TokyoDive（トーキョーダイブ）】

問題社員は組織のがん細胞？


●「問題社員」と一口に言っても、様々なタイプがあります。

　例えば、「根はいい人なんだけど、仕事が出来ない」というタイプ。こういう人はまだ見込みがあります。根気強く育てていけば活躍できる人材になる可能性があります。基礎力を徹底させて、仕事を通じて育成していくことになります。

　しかし、仕事が出来ても、会社に対して文句や不平不満ばかりを口にして組織に悪影響を及ぼす社員は気をつけなければなりません。こうした社員は「反“会社”勢力」と言っています。

　会社に勤めているのであれば、会社の経営理念や方針に沿って業務に当たるというのが大前提です。会社の方針に対して反抗的で、文句ばかり言っているような社員は、仕事が出来る人だとしても、組織に悪影響を及ぼすのであれば辞めさせた方がいいと私は思っています。

　大企業では半会社勢力が一人くらいいても大勢に埋もれて目立ちませんが、従業員20人未満の中小企業の場合、１人でもそんな人がいると、対応に苦慮することになります。その人に同調するような人が出てくることもあり、組織が蝕まれてきます。仕事が出来て、発言力が多い人であれば、なおさら負の影響力を発揮している。

　もうこうなると組織にとってはがん細胞。ほかの人たちに転移する前にさっさと辞めてもらった方がいいのです。そうしないと、社内のチームワークが壊滅的なダメージを受けることになってしまいます。

　その観点から、中小企業の経営者から反“会社”勢力で困っているという相談を受けた際は、あえて強く「その社員は辞めさせた方がいいですよ」と進言することもあります。

●問題社員のおかげでまじめな社員が次々と離職、、、

　先日、私が支援しているある企業の社長から、「うちの会社、社員がけっこう辞めるんです」と相談を受けました。「辞める理由は何ですか？」と社長に聞くと、「夏場の作業が体力的にきついから、ということです」とのことでした。

　でも、腑に落ちなかった私は社長に根掘り葉掘り質問していきました。すると、どうやらあるベテラン社員と一緒に作業している社員がほぼ辞めているということが分かりました。仮にその人物をAとすると、社内では「Aと一緒に仕事をするのが嫌だ」と言う社員が多く、Aが原因で辞めていった人が何人もいたことが分かりました。



自由テキスト

社員の離職は大きなロスです。採用コスト、教育コスト、人件費・・・Aのせいで、これまで同社は大きな損害を被ってきたわけです。

　そこで社長に言いました。「社員が辞めるのは、仕事がきついんじゃなくて、こいつのせいですよ」と。「これから決めなきゃいけないのは、Aをどうするかですよ。注意しても直らないのであれば私は辞めさせたほうがいいと思う」。そこまではっきり伝えました。

　社長も納得してくれたようで、「じゃあ、その線でAと話してみます」ということでした。

　結局、Aは自分の非を認め、改心を誓ったので、そのまま雇い続けることになりました。これはこれでよい結果だったと思います。
　中小企業で離職率が高くなる要因の一つが、このAのような人間の存在にある可能性もあります。だいたい社員が次々に辞めていくというのは、社内の人間関係に原因があることが多いです。その原因を放置したままで、いくら「働き方改革」を叫んでも、働く環境は変わりません。

　しかし、だからと言って「問題社員」に対して「君、クビだ」と言うことは、法律的にも不可能です。

　では、「問題社員」どうすればいいのか。これはもう端的に本人に言えばよいのです。もちろんパワハラになるような伝え方はNGですが、例えば「君のマネジメントのせいでこういう悪影響が出ているんだ。直してくれないと困るんだ。改善してもらえないのなら、君は別の道を考えたほうがいいよ」という 具合に正直に言うのです。

　社長は組織の全体最適の視点を持つ必要があります。何か障害があるのであれば、速やかに対処しなければ問題は大きくなり、組織が蝕まれていくのです。

　肉体的な疲労よりも精神的な疲労の方が疲労度は高く、いわゆる気疲れによって生産性は低下します。ある会社の管理職の方は、「問題社員が1人いるだけで部署全体のパフォーマンスが30％は下がっている」と仰っていました。これは会社としても大問題なはずです。



新卒採用サービス【digmee】

　一般的に解雇は悪というイメージがありますが、組織に悪影響を及ぼし、改善の見込みがない問題社員とは一緒の道を進むことはできません。真面目に働いている社員が嫌な思いをしたり、我慢したりしているのを放置している方が悪です。経営者としてどちらを優先するかは明白です。
　中小企業にありがちな「問題社員」には、もう一つ典型例があります。仕事をしない、会社の批判をしたり、周囲と上手くやれないお局さんケースです。

　周りからは、「あの人がいるとやりにくいんだよな」と言われていたり、部下をつけるといじめて辞めてしまうということも起きます。特に事務部門で長く勤め続けているお局さんは、社内で絶大な発言力を持つようになります。時には社長に直接不平不満をぶつけてくる強者もいます。

●経営者は腹を括って対応を？

　同時に問題なのは、こういう人たちは自分で仕事を抱えこんでしまい、ブラックボックス状態にしてしまいがちということです。

　社長はお局さんについて、「アイツがいないと会社が回らないんだ、だから辞めてもらっちゃ困るんだ」ということで、問題があってもあえて見て見ぬふりで、辞めさせることには及び腰になりがちです。ところが、実は簡単にできる仕事を、無自覚のうちに複雑化していることも少なくありません。最新のソフトやサービスを利用すれば、低コストでスムーズにすむ仕事が、非常に高コストで複雑な仕組みで進められていることもあるのです。

　こういう人は自分の仕事を「これは私しかできない」と言って他人に教えず、わざとブラックボックスにしていきます。そうやって自分の立場を強固なものにしようとしているのです。



タスカジ


　しかし、こうしたお局さんはやっぱり組織のがん細胞です。社内への影響力も無視できません。引継ぎが上手くいかなくて一時的に業務が混乱することがあったとしても、こういう人間には一刻も早く辞めてもらわなければなりません。

　問題のある社員には、ストレートにいかにその人が周囲に悪影響を与えているか、いかに会社の期待に応えられていないかを説明します。こういう人たちは自分が正しいと思っているので遠回しに言っても、気づかず、自分が悪いとも思いません。だからストレートに伝えた方が良いのです。

　だいたい、お局さんが社内で幅を利かせるようになるのは、社長や上司が「あいつを怒らせたりすると面倒臭いから放っていた」というのが原因であるケースが多いのです。ここでまた「面倒だからいいや」で済ませてしまっては、事態は何も解決しません。

　中小企業が生産性の向上を図るためには、例え仕事ができたとしても、周囲に悪影響を及ぼし、全体の生産性を低下させている問題社員を何とかしなければなりません。

　実はコレが働き方改革の前に大切なのです。職場における人間関係の良し悪しも少なからず生産性に影響を及ぼします。
　もしも自分の会社に「問題社員」がいるようなら、社長は腹を括って臨まなければなりません。

がん細胞はひとりでになくなることはありません。放置すればますます増長し、他の社員にも転移してしまうかもしれません。早い段階で取り除けるかどうかは、社長の覚悟次第と言えるぺんっ、、、

おはようございます！

ぺぎそんです。

今日の関東は昼頃から沿岸部で雨の降る所があるでしょう。日差しは少ないものの暖かさが続きそうです。

●東京都心のお花見はにわか雨に注意

今日は、前線が関東地方を南下する見込みです。南部や沿岸部ほど雲が多く、東京、千葉、茨城では、昼頃から夕方にかけて雨の降る所がある見込みです。

降る時間は短いですが、お出かけの際は折りたたみ傘などの携帯しやすい雨具を持つと役に立つでしょう。なお、風が強く吹くことがあるため、特に混雑するお花見の会場で傘をさす際はご注意下さい。一方、北部の内陸の地域は昼頃から日差しが出てくるでしょう。北部の山沿いで降っている雪や雨も朝までとなりそうです。

今朝は南部を中心に暖かい南風が吹いている影響で気温が高く、午前4時の気温は東京、横浜、千葉は15度を超えています。この時期にしては暖かすぎる朝です。

一方、北風が吹いている北部では10度を下回っている所が多く、水戸では日付が替わる頃に13度ほどあった気温が午前4時には10度を下回ってきました。南部では通勤時間帯も寒さを感じることはなさそうですが、北部では空気が冷たいでしょう。服装選びにお気を付け下さい。日中の最高気温は17度前後の所が多い見込みです。

日差しの出る北部の内陸の地域は春らしい暖かさでしょう。雲の多い南部や沿岸部も寒さはなさそうです。東京や横浜は18度から19度くらいまで上がるでしょうぺぎそんです。おな

おはようございます！

ぺぎそんです。

今日の関東は昼頃から沿岸部で雨の降る所があるでしょう。日差しは少ないものの暖かさが続きそうです。

●東京都心のお花見はにわか雨に注意

今日は、前線が関東地方を南下する見込みです。南部や沿岸部ほど雲が多く、東京、千葉、茨城では、昼頃から夕方にかけて雨の降る所がある見込みです。

降る時間は短いですが、お出かけの際は折りたたみ傘などの携帯しやすい雨具を持つと役に立つでしょう。なお、風が強く吹くことがあるため、特に混雑するお花見の会場で傘をさす際はご注意下さい。一方、北部の内陸の地域は昼頃から日差しが出てくるでしょう。北部の山沿いで降っている雪や雨も朝までとなりそうです。

今朝は南部を中心に暖かい南風が吹いている影響で気温が高く、午前4時の気温は東京、横浜、千葉は15度を超えています。この時期にしては暖かすぎる朝です。

一方、北風が吹いている北部では10度を下回っている所が多く、水戸では日付が替わる頃に13度ほどあった気温が午前4時には10度を下回ってきました。南部では通勤時間帯も寒さを感じることはなさそうですが、北部では空気が冷たいでしょう。服装選びにお気を付け下さい。日中の最高気温は17度前後の所が多い見込みです。

日差しの出る北部の内陸の地域は春らしい暖かさでしょう。雲の多い南部や沿岸部も寒さはなさそうです。東京や横浜は18度から19度くらいまで上がるでしょうぺぎそんです。おな

おはようございます！

ぺぎそんです。

今日の関東は昼頃から沿岸部で雨の降る所があるでしょう。日差しは少ないものの暖かさが続きそうです。

●東京都心のお花見はにわか雨に注意

今日は、前線が関東地方を南下する見込みです。南部や沿岸部ほど雲が多く、東京、千葉、茨城では、昼頃から夕方にかけて雨の降る所がある見込みです。

降る時間は短いですが、お出かけの際は折りたたみ傘などの携帯しやすい雨具を持つと役に立つでしょう。なお、風が強く吹くことがあるため、特に混雑するお花見の会場で傘をさす際はご注意下さい。一方、北部の内陸の地域は昼頃から日差しが出てくるでしょう。北部の山沿いで降っている雪や雨も朝までとなりそうです。

今朝は南部を中心に暖かい南風が吹いている影響で気温が高く、午前4時の気温は東京、横浜、千葉は15度を超えています。この時期にしては暖かすぎる朝です。

一方、北風が吹いている北部では10度を下回っている所が多く、水戸では日付が替わる頃に13度ほどあった気温が午前4時には10度を下回ってきました。南部では通勤時間帯も寒さを感じることはなさそうですが、北部では空気が冷たいでしょう。服装選びにお気を付け下さい。日中の最高気温は17度前後の所が多い見込みです。

日差しの出る北部の内陸の地域は春らしい暖かさでしょう。雲の多い南部や沿岸部も寒さはなさそうです。東京や横浜は18度から19度くらいまで上がるでしょうぺぎそんです。おな