ぺぎそん(ほのぼの)世間ニュース！

こんにちは！

ぺぎそんです。

さて、皆さんは、「労働法」を知らないことにつけこんで、企業が都合よく労働者を扱わられてませんか？

労働者を守りうる知識という「武器」をブラック企業によろしく 不当な扱いからあなたをとある文庫の守る49の知識からご紹介しますペンっ！

●評価システムの変更で、給料がいきなり下がった！

私の会社では、給与の中に評価給が入っています。

プレッシャーなどはあるものの、老若男女関係なく、同じ基準で評価されます。そのためモチベーションが上がり、おかげさまで同年代の友人たちと比べて、給料はもらっています。

今回、この評価システムが突然大きく変更され、その結果、給料がいきなり大幅に下がりました。20％ほど下がったので、家賃や生活費など大幅に見直す必要が出てきました。

「なんでいきなり変わったんですか？ 知らされてもいないですよ」
と上司に相談しても、
「会社で決まったことだからしょうがないだろ」

と言って、とりあってくれません。
仕事の内容とか、会社への貢献とか、変わっていないと思うのですが、こんな内容は納得いきません。

これは仕方がないことなのですか。

賃金の内容変更は、一方的に行えない
給与や給料は、労働法の言葉では「賃金」です。賃金とは、「名称を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払う全てのもの」のことです。

就業規則が周知されており、それが合理的なものであれば、就業規則の定めをもって労働契約の内容が定まるものとされます。賃金を含めた労働条件は、就業規則の内容に基づくことになります。

そこで仕事の評価システムの変更は、就業規則の変更ということになります。
就業規則の変更を行い、それが労働者に不利益に影響する場合は、原則として就業規則変更をもって行うことはできず、例外的に法の定める要件を満たす場合に労働者を拘束するものになります。

労働契約も契約の一種なので、対等な取引として行われています。一方が他方に了解を得ることもなく契約の内容を変更できないのは、契約の法理として当然のことだからです。ただし法は労働の現場のニーズにこたえ、例外的な場面を設けたわけです。

まず確認しなければならないことは、評価システムの変更が、そもそも労働者に不利益に影響する場合といえるかどうかという問題があるでしょう。それによって有利に斟酌（しんしゃく）され、賃金額が上がる労働者もいるかもしれません。

ただ、ある労働者に対しては、自らのコントロールの及ばないところで賃金額が一方的に不利益な内容で決定される場合があることに鑑みれば、今回のケースは、不利益に影響する場合と考えてよいと思います。
そうなると、先述したように、労働契約法の定める要件を満たすかどうかの問題として考えていくことになります。

今回のケースの解決策としては、それらの要件を満たしているかを調査し、会社とよく話し合ってみることだと思います。話し合うことで法の要件を満たしているかどうかも見えてくるでしょう。

また、会社がこの制度を導入しても、評価にあたっての基準を客観化、明確化させて、一方的な減額について歯止めをかけられる場合も出てくると考えられますぺんっ、、





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