課長の資格「ビジネスマネジャー検定」その学習ブログ

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　マネジャーが、組織により指示された目標を達成する為には、マネジャー自身がしっかりと自己管理をし、目標に取り組む「自分自身のマネジメント力」が求められます。また、上司、部下とのコミュニケーションや外部との交渉力も充実させなければなりません。




マネジャーはまず、チームメンバーのマネジメントの前に、自己管理ができていなければなりません。チーム目標の他に、自分自身が達成すべき目標を設定し、自らの仕事ぶりと成果をレビューしながら修正や調整をする必要があります。

つまり、マネジャー自身の能力、長所、短所、修正すべき行動や習慣を客観視できる能力を身につけなければなりません。

しかし、マネジャーともなると、チームメンバーや周囲の人々が、ストレートにマネジャーの短所や修正すべき行動を伝えてくれることは少なくなるでしょう。それだけに、マネジャーは例え賞賛されるような事があっても、常に謙虚で客観的に自己を判断する必要があります。

また、「習慣」がやっかいです。例えば、怒ると頭に血が上がりやすく口調が荒くなってしまう人は、部下とのコミュニケーションの仲でも、つい怒鳴り口調となってしまう事もあるでしょう。この習慣の壁を突き破るには、まず、自分自身の習慣を客観視してみる必要があります。




マネジャーがチームメンバーを率いていく上で、どれだけ自分の事をチームメンバーに開示しているかと、その理解を得ているかを分析する手法として「ジョハリの窓」と言うものがあります。

「ジョハリの窓」とは、アメリカの心理学者である「ジョセフ・ルフト」と「ハリー・インガム」により公表されたものです。「対人関係における気付きのグラフモデル」の事です。その二人の名から「ジョハリ」と呼び、見た目を窓に見立てて「ジョハリの窓」というようになりました。



ジョハリの窓では「開放の領域」「盲点の領域」「秘密の領域」「未知の領域」の４つに分けて分析します。

マネジャーは部下や上司との関係で、「開放の領域」が広ければ広いほど、自己開示が進んでいると言えるでしょう。

「盲点の領域」については、自己を省みたり、他人に尋ねて自分の行動にフィードバックしたりし、誤解やトラブルを避けることができるでしょう。

「秘密の領域については、必要に応じて自己を理解してもらえるようにし、「未知の領域」は、これまで意識されていなかった部分ですので、従来気付かずにいた隠れた才能などが発見される事もあります。

具体的には「開放の領域」を広げて、「秘密の領域」を開放する事が必要です。いわば、垣根を取り払い、自己開示を進んで行う事で、自分と言うものを相手に良く理解してもらう行動です。それが契機となり、上司・部下から今まで以上に親近感、信頼感を抱くようになります。

そうすれば、コミュニケーションの中から、マネジャー自身の気付かなかった「盲点の領域」への指摘などを自覚できるチャンスが生まれます。「盲点の領域」における指摘は、真摯に受け止め、今後の改善点として自身の目標などへ組み入れる事が必要です。