2017年03月20日

部下の経験・立場を考慮した人材育成

新入社員の受け入れ準備は大丈夫でしょうか?いよいよ自社にも新入社員が来ます!


と言う事で、ビジマネ検定のテキストより、人材育成についてのポイントをおさらいします。


マネジャーの重要な業務のひとつとしての「人材育成」は、部下一人ひとりが別の人格・異なるものと捕らえて対応する事が必要です。育成に当たっては、部下の職務経験の多少や成長段階を考慮して、異なるアプローチが大切です。


初任の部下(新人)に対する場合


入社して1年目の新人は、入社後最初に全社的な導入教育を受けてから、各部門に配属されるのが一般的です。ここまでは集合教育として終了となり、配属先で仕事を始めるわけですが、部門ごとに学んでいく事は数多くあります。


マネジャーは配属された新人を職場に適応させる事と、覚えた仕事での成功で自信をつけさせていくことが重要となります。


その為、新人・それに近い部下を育成する場合、マネジャー自身が部下の見ているところで実際に「やってみせる」という事が基本的な手法になります。


つまり、仕事をまったく知らない新人を育成する場合の効果的な方法は、その時点で最もよいと思われる方法をそのまま新人に教える事です。次のような手順で業務上必要な知識や技能を習得させます。


また、業務手順が標準化、マニュアル化されていれば、新人育成期間を短縮させる事も可能でしょう。

@マネジャーがその仕事をやって見せて、部下の質問に答える

A次に部下にやらせてみる

Bその結果について誤りや改善点をコメントする

C迷いなくできるようになるまでA・Bを繰り返す



一般的には、新人育成については、数年先輩に当たる人を教育係りとして指名し、新人を一年程度マン・ツー・マンで指導する体制をつくります。




タグ:人材育成

2016年02月20日

人材育成の3つの手法

マネジャーは次世代のマネジャーを育成するという重要な役割も担っています。人材育成は、会社が持続的に新たな価値を創造し、顧客のニーズにこたえ続けるために必要であり、非常に重要なものとなります。



人材育成といっても、さまざまな手法がありここでは大きく3つの手法を紹介します。



具体的にな手法としては、「自己開発(自己啓発)」、「OFF−JT」、「OJT」の3つがあります。これらの手法にはそれぞれ長所と短所がある事を理解する必要があります。一般的には、それぞれを組み合わせて人材育成が行なわれます。



自己開発(自己啓発)


自己開発(自己啓発)は従業員が自分の能力を高める為に業務外の時間を利用して自発的に行なう能力開発のことです。いわば自分への教育投資です。自らの意思で、心と能力の成長を目指します。



業務に関連する読書や、外部の教育セミナー、通信講座の受講などが典型的な方法です。自己啓発はあくまでも従業員自身の自発性に基づいて行なわれる能力開発ですから、企業としては、資金補助などで援助し、促進していく事になります。



自己啓発制度を自社に定めている企業は多いようですが、従業員がそれを利用しているという企業は少ないのが現状です。実際に自分の会社でも「制度は知っているけど・・・・」という感じです。活用しやすい環境という部分も考えるところかもしれません。


OFF−JT(OFF the Job Training)


OFF−JTは、主に企業の人事部門や教育部門、または部門の教育担当部署が、共通の教育ニーズを持つ従業員に対して行なう訓練です。言い換えれば、一定レベルまでは皆共通の知識を身につけなければならない場合など、対象者を集めて行なう人材育成手法をいいます。



一般的には、階層別、職能別の集合教育によって行なわれます。他にも、他社見学なども含まれます。



OFF−JTは、企業の内外の専門家から、より広い知識や専門知識・技術の習得が可能となります。また、日常の職務から離れて集中した教育を受けられる点と、気持ちがリセットされたところに、新しい知識の習得ができます。自分も視野を広げる事が可能となります。



OJT(On the Job Training)


OJTとは、職場内教育訓練のことです。職場の上司や先輩、他拠点の専門職の人が、部下・後輩などに対して、職場での個々の仕事を通じて必要な知識・技能・能力などを指導して育成する事です。そう考えると、教育を受ける部下や後輩たちは、仕事の中で学ぶ全てがOJTといえるでしょう。



OJTにはここの従業員の特徴を捉えた個別指導、日常の業務調整、上司の職場での行動、態度や仕事に対する姿勢から学習など、様々なことが含まれています。部下は、日常の業務の中で、上司・先輩から学んでいく事ができます。



マネジャーが直接部下の指導・育成をするという場合には、OJTが主要な方法となるでしょう。



【たとえ話】仕事と教育の同時進行

マネジャーがある部下に、新しい仕事の規格原案の作成を指示しました。指示通り、部下は作成した案を持ってきましたが、まったくもって検討が不十分で、大幅に修正をしなければならないものでした。



このような場合、マネジャーはこの案件がいつまでに完了すればよいかを考え、時間的に余裕があるならば、これを教育の場として使うのです。



部下の考え方の問題点だけを指摘し、考え直して書き直すように言います。そして、その新しい案に基づきディスカッションをするといった方法を取るなどのプロセスを追加します。



このことで、仕事も完了しますし、そのプロセスが部下の能力開発に貢献しているといえるのです。これは、「仕事」と「教育」が同時に進行しているといえます。人を育てる事が上手な人というのは、あらゆる機会を捉えて無意識のうちにこれをやっている人たちです。



反対に、マネジャーが直すべきところ、追加や削除など詳細を指示・説明し、直して持ってくるようにと指示したとします。この方法では、とにかく仕事を完了する事が最優先されているといえます。部下にとってすれば、失敗が成功の素とは言えない形となります。



単に仕事が完了すればよいのではなく、その都度、部下に良く考えさせるのです。仕事そのものを教材として、部下に上手に勉強させる機会をいくつも仕事の中に作り出す事が、教育者としてのマネジャーのテクニックの一つとなります。






部下の成長を心から期待し、それを喜べる上司でありたいものです。
タグ:人材育成
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管理職マン
地元中小企業の管理職。課長という立場。チームの再編を経て、課長代理と主任の二人を部下に。30代半ばにして、若干失速気味。部下の育成に手を焼いていると認識している今日この頃。 業績貢献と社員の育成、マネジャーはやることいっぱいですね。
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