課長の資格「ビジネスマネジャー検定」その学習ブログ

この広告は30日以上更新がないブログに表示されております。
新規記事の投稿を行うことで、非表示にすることが可能です。

うちの会社は３月決算なので残す３か月となりました。もはや、うちの業種では大体の着地は見えてしまう3か月。先月の年末商戦に比べれば静かな時が流れます。



しかし内部では来期の戦略などで意外と忙しく年度末を迎えてしまうのが恒例です。今年こそ余裕を持って、「土俵の真ん中で相撲をとる」を胸に業務を進めていきたいと思います。



先月から引き続き行っているのが、商品の選定です。もちろん皆さんの会社でも自社の商品やサービスなどの選択と集中というものは普通に行われているかと思うのですが、我が社でももっと明確にして実施しようと今年度力を入れて切るはずでした・・・・・。託されたのはわたくしのチーム！まぁそれが仕事のチームなんですが。



それで、教科書にならってＡＢＣ分析を実施してみたんです。いろいろな数値を使ってみましたが、単純に売上金額で本当に教科書通りやってみました。



ひとつ言い忘れましたが、前提として私の会社は業務用食品卸商社です。いろいろなメーカーのさまざまな商品を仕入れて在庫しながら販売していく、とっても経常利益率の低い業界の会社です。でも、ふたケタ近い経常利益率の会社さんもあるのでそこは伸び白と考えてがんばってますけど。



でもって、これがその図です。


まずは、売り上げの大きい順に並べ替えて構成比を計算。隣に累計構成比を出して・・・・実際よくみる分析のグラフにする方法がわからずに調べながらやりました。



エクセルの本を開くなんて久しぶりでした・・・。



売り上げ構成比の８０％までを「Ａランク」、９５％を「Ｂランク」、そして残りの５％を「Ｃランク」としました。



こうしてみると、どの商品についても保管したり入出庫などの管理する手間やコストは同じですから、Ｃランク（売り上げの５％）の商品なんてバッサリやっちゃえばいいんじゃないかって。今までそこにそそいでいた営業力をＡランク、Ｂランクの商品へ注げばいいじゃん。



そんな事なんですね。きっと。これからいろんな角度で見ていくんですが、実はうちの会社で重要視しているのは「納入先件数」なんです。正解か不正解かは別として、１品あたりのご使用いただいているお客様を増やそう！という取り組みです。



単品ごとの販売力をもっと上げる事で、その商品の仕入力も付いてくる。また、管理面でも少量多品種よりも大量商品主の方が楽！これを目指しているんです。一時は顧客ニーズの多様化だとか、小規模なお客様が増えていることから、少量多品種に対応しうる仕組みを取り入れる事が課題ではありました。



しかし、それと逆行する事を目指しているんですよねぇ。もちろん絞り過ぎてはお客様へのわくわく感というか、「なんか品揃え悪いなぁ」という印象を与えてしまうので、その丁度良いラインナップへ。



その丁度良いラインナップが難しい・・・



営業マンは多くの商品を武器として戦いたいものでしょう。でも我々業務は少ないに越したことはない！ロスとして廃棄する金額も少なくないですからね。



そこの整理を任されました。楽しいですよ(笑)



今後中身なんかも皆様と共有していきたいと思っています。今回のＡＢＣ分析では売り上げでランク分けをしてみたんですが、ここから納入件数の条件も踏まえてかつ、着地させたい商品数なんかも視野に入れて進めてます。



遅れてるぅ　　なんて話もあるかもしれませんが、だからと言ってやらないわけにもいきませんので、競合に打ち勝つための商品戦略として取り組んでます。

後輩の育成にも順序が大切です。求めるスキルも段階を追って教育する事を意識しましょう。


マネジャーは指導のステップを意識し、本人の意欲を育てる指導を心掛けます。


指示は、出来るだけ具体的にする事！！



指導する


・仕事の内容を伝える


・仕事の意義や全体像を伝える

前後の仕事にどのように影響するかを伝える事で、仕事の重要度をイメージでき、やりがいを持って取り組む事が出来ます。


・目標（仕事の完成イメージ）を伝え、共有する

本人の理解度に合わせた説明をします。必要に応じて、実際にやってみせるなど手本を示す事で内容が明確に伝わり自信を持って取り組む事が出来ます。


・方法（順序）を説明する

感覚的・抽象的な表現はＮＧ。出来るだけ具体的に伝えます。業務経験が少ない場合は、相手のスキルに合わせて作業を細分化するなどの配慮が必要です。



業務の実施

・報告の場をこまめにつくる


こまめに会話する場を作る事で、報告するクセがついてきます。報告の場は、仕事の進捗を確認する場であり、アドバイスやトラブル防止の場としても活用できます。


・様子を気にかける

指示をした後放置せず、仕事の進捗や様子を気にかけておきます。気にしてもらう事で、安心して仕事を進められます。


・口の出し過ぎは禁物！

心配だからといって、過干渉になるのはＮＧ．成長のチャンスと信じて見守る姿勢も時には必要です。



評価
（成果を確認し合う）


・仕事の評価

出来た事をしっかり認め、必要に応じてフィードバック。特に、簡易的な仕事が続く場合、新入社員は成果を感じにくく、やる気が低下する事も。しっかり評価することで喜びや達成感を高め、次の仕事のモチベーションにつなげます。


・指導効果の評価

指導がうまく伝わっていたかどうか、担当者自身の指導方法も振り返ってみましょう。うまく伝わっていなかった場合には、指導のステップを見直しましょう。



新入社員の育成は、仕事や組織を見直す絶好のチャンスとも言われます。


組織全体で育成に取り組むことによって、これまでの仕事のやり方を見直したり、組織の協力体制を整備したり、指導に当たる社員の成長にもつながります。


すべてのメンバーの当事者意識こそが組織全体の成長の原動力となります。