課長の資格「ビジネスマネジャー検定」その学習ブログ

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社会の構造変化に合わせて人的資源の有効活用のあり方は常に変化するものです。ワーク・ライフ・バランス（以下WLB）を実現するために「働き方」を見直す事は、組織課題から導かれる人材戦略のテーマなのだと思います。


社会全体で「働き方改革」が進められているのも、従来型の働き方からの脱却が、社会的な課題となっているからでと考えられます。「WLB支援は業績の良い企業の話、中小企業には関係が無い」・・・・そんなご意見を聞く事もありますが「働き方」を時代に合わせて見直す事はまさにすべての企業に共通する重要な経営課題と言えるでしょう。




WLBを実現する上での大きな問題として、労働時間の長さと硬直性です。国際的にみて、日本の特に男性の労働時間が長い事は皆様も認識の通り。欧米の先進国でも、経営層や一部の専門職で労働時間の長い労働者が存在するようですが、日本では長時間労働者の裾野が広い点が特徴と言えると思います。言ってしまえば「みんなで一緒に長い時間働く」といった構造でしょうか？「長時間労働が頑張っている証拠」とでも言い換えられるような・・・。


しかし、長時間労働のすべてが是正されるべき対象と言う事ではなく、様々な事情で労働時間が長くなる事はやむを得ないと思います。ただ、長時間労働を前提にした仕事管理、職場管理は早急に是正が必要です。


働き方のもう一つの問題は、フレキシビリティ（柔軟性）が極めて低いこと。これを硬直性と言いましたが、欧州のWLBの議論では、働き方のフレキシビリティをいかに高められるか？と言う点に重点が置かれてきています。


その理由は、個々人の事情やライフスタイルの多様性を、働き方においても受け入れなければ、ダイバーシティ経営は実現できないと考えられているからです。一方日本では、働き方の柔軟性への取り組みはなかなか進んでいません。フレックスタイム制度や在宅勤務制度など、時間・場所の柔軟性を高める制度を利用する個人はまだまだ少数です。下記の数値は正社員ホワイトカラーの勤務形態の調査結果


日本
フルタイム勤務　 　　　91.2％
フレックスタイム勤務　 6.8％

イギリス
フルタイム勤務　　 　　75.7％
フレックスタイム勤務　13.2％

ドイツ
フルタイム勤務　　　　 68.8％
フレックスタイム勤務　31.2％
*他数値は裁量労働制や在宅勤務など複数回答での集計


企業の硬直的な制度に従業員側が合わせていく事が求められ、そこから外れることが許容されにくい・・・こうした点、つまり働く時間や場所の柔軟性は働き方改革の重要なポイントになっていると感じます。


前回の関連記事
　ワーク・ライフ・バランスとは？　

ワーク・ライフ・バランスって聞いた事はありますでしょうか？頭文字をとってＷＬＢと書いていきますが、ＷＬＢとは、組織の期待に応じて従業員が納得できる仕事ができ、かつ仕事以外の生活でやるべきこと、やりたい事ができる状態を指します。公私ともに充実！そんな事です。


仕事とそれ以外の生活の「バランス」と言うのは、両者が同じような配分でつりあっているという事ではなく、個人によって、また同じ人間でもライフステージや置かれた状況により、多様なバランス状態があり、それを受け入れられる社会が「ＷＬＢ社会」です。ワーク・ライフ・バランス社会・・・語呂が悪いですけど。


このＷＬＢ社会の為には「仕事」の側面、つまり「働き方」を見直す事が不可欠になります。


組織運営において「ひと」という資源は大きな潜在力を秘めています。能力を開発することによって様々な社会環境の変化に対応する事が出来ます。働く意欲を高めることによって予想外の成果を上げる事も出来ます。


「日本の企業は人的資源の開発や働く人のモチベーションを上手にマネジメントしながら、様々な危機を何度も乗り越え、強い組織体質を作り上げてきた」と書かれていた本がいくつかあります。しかし、どの話も同じようなオチで「近年になって、人的資源が有効に活用されないという問題が生じている」「人口構造の変化や経済のグローバル化、社会経済の構造変化に従来の人材育成や能力発揮の仕組みが機能しにくくなっている」という警鐘が鳴らされてます。


働く女性の増加やそれに伴う共働き世帯の増加、高齢者の増加や介護責任の増大、技術等の急速な変化に対応する為の自己啓発へのニーズの高まりなど、仕事だけでなく仕事以外の生活も同時に重視する個人が増えてきたように思います。


このような人の中には、仕事と生活の調和がとれずにやむなく離職したり、離職はせずとも硬直的な働き方の下で十分に能力を発揮できない人もいます。標準的な働き方に合せられないのであれば、そういう人材は第一線から外れてもやむを得ないと考えられてきました。


でもそれは、組織にとって扱いやすい人だけで構成される同質性の高い組織となり、社会の多様なニーズに対応できないという課題を生むことにもあります。


そこで注目されてる「ダイバーシティ＝人材の多様性」を生かし、これを企業の価値として高めていこうとする「ダイバーシティ経営」があります。


「ダイバーシティ経営」という人材戦略のもとで、ＷＬＢ推進策はより重要性を増してきているのです。


育児をしている女性が困っているから、残業が増えて従業員のモチベーションが下がっている。だからＷＬＢ施策が重要と、様々な施策対応がなされてきても、結局それは対症療法でしかないと思います。「何のためにしているのか？」が明確にならないと・・・例えば、残業削減そのものが目的化してしまい取り組みは形骸化してしまいます。


「ＷＬＢ＝仕事と生活の調和」は人材戦略の「目的」ではく、組織が必要な人材を確保して活性化させる為の「手段」と位置付ける必要があります。