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2017年09月09日

基本理念に込められる想い|組織である以上、共有しておくべき理念

改めて再確認してみましょう。



皆さまの組織には「経営理念」はありますでしょうか?「卓越した経営」と言えば高すぎる表現になるかもしれませんが、甘い気持ちで経営をしていては、その従業員だけでなくその家族や地域社会へも大きな影響を与えかねない事態となります。そのような事態とならない為にも、ぶれる事のない、大前提とする心の支えがなくてはいけません。



似たような言葉に、基本理念とは、経営品質向上プログラムで定義されているものとなりますが、より高みを目指す変革と創造を続けていく為に、「価値・態度・信念・行動基準」を意味しています。



それは、

「顧客本位」

「独自能力」

「社員重視」

「社会との調和」


の4つの要素から構成されており、経営品質向上プログラムにおいては、取り組むすべての組織、関係者が持つべき共通の価値観となります。



それぞれの要素は次のような内容となります。



顧客本位


企業・組織の目的は、顧客価値の創造です。「価値」の基準は売り上げや利益ではなく、顧客からの評価です。



顧客の価値評価こそがすべてに優先する基準であり、すべての事は、顧客へ価値を創造、提供する事が出来ているかという観点で評価されるものと考えます。



もちろん企業・組織である以上、利益の追求を否定することはできません。しかし、それらは「顧客への価値提供の結果として得られるものである」と言う事を大前提としています。




独自能力


独自能力の追求は非常に重要です。他組織と同じことをよりうまく行うのではなく、独自の見方、考え方、方法による価値実現を目指します。



独自の価値を創造するには「学ぶ」ことが大切ですが、単に手法をまねる事ではありません。独自の能力を磨くために「見方」「考え方」を学ぶことが重要になります。こうした学習によって今までにない「独自能力」を生み出し、能力を発揮する事が出来ます。



同質的な競争意識に偏っていると、模倣的であったり、目先の管理改善を繰り返したり、全体を無視しsた部分最適に陥りがちです。他組織とは異質な戦略的革新が求められており、それが組織全体に適合した全体最適と長期的な成功を可能にするのです。




社員重視


一人ひとりの尊厳を守り、社員の独自性と知識創造による企業・組織目標の達成が必要です。



経営を知識創造、業務を学習ととらえる事が出来ます。社員を知的創造者と位置付けるには、知識を尊ぶような風土が不可欠です。従業員が知的好奇心を持ち、学習意欲を高めるための環境づくりが必要です。



計画は幹部と一部の管理スタッフで作り、その他は実行するという上からの落とし込み型の経営が普遍的だったりしていないでしょうか?一長一短ありますが、ここではそうではなく、社員による目標設定と自律的な経営を目指す事が必要という考え方です。戦略が形成されるプロセスでは、社員の自主性と創造性が不可欠です。そのために経営幹部は、高い思考能力を持った社員を育て、そうした社員が自由に発想し、対話できる環境を意図的に作らなければなりません。




社会との調和


社会に貢献し、調和する事が重要です。企業・組織は社会の一員であるとの考えに基づくと、社会に貢献する、社会価値と調和する事を目指さなければなりません。



社会との調和の為には、事業を通じた利益を社会に還元するにとどまらず、社会価値を社内に取り込む環境と作り、企業・組織目標の達成との間で不調和が生じる可能性への十分な対策も必要です。さらに、より前向きに企業・組織活動を行う地域社会に対して、さまざまな問題や課題解決のための積極的支援や、発展のための協力を行うことも求められています。




2017年07月12日

女性の能力発揮の機会と働き方改革


前回の関連記事
 ワーク・ライフ・バランスとは? 





女性の活躍推進と働き方


働く時間や場所の柔軟性は働き方改革の重要なポイントでありますが、職場の数だけ障害はあると思います。具体的な課題と重ねながら、これらの問題を考えてみたいと思います。


WLBの重要な背景の一つが、女性の能力発揮推進という政策への対応です。


近年、採用者数に占める女性の割合がたかまり、同時に女性の着も進み、長期勤続を前提にした女性の能力発揮策が重要性を増しています。ところが、女性が定着しているのに、職域が広がらない、管理職に登用されない、そもそも女性が異動や昇進を希望しない・・・という問題が顕在化してきました。その背景には女性の活躍につながる「パイプライン」とでもいいましょうか?道筋に障害があるのだと思います。


配置や昇進における男女の現状には差がみられるのが一般的ですが、それは職場全体で長時間労働が恒常化しており、長時間働くなどの「がんばり」が認められてないと評価されない、そもそもそこまでして昇進したい女性は少ない・・・といった女性が置かれた環境が能力発揮やキャリア形成を阻害する状況にある事が原因と考えられます。


現実に仕事以外の責任を男性以上に担っている場合の多い女性は、働き方の問題により職場の中で本流から外れてしまいます。したがって、女性の活躍推進にあたって、労働時間などの働き方の是正が喫緊の課題となります。


とりわけ女性は出産や育児のライフイベントとの兼ね合いが問題になります。子育ての時期は職場の配慮が必要だから、と責任の軽い仕事や外部との折衝が少ない仕事に変えるなど子育て責任への「一方的な配慮」がなされることが少なくありません。


しかし、これによって子育て中の女性の仕事への意欲が低下し、その後のキャリアに影響が出てしまうケースがある事に注意すべきです。高い能力を持つ人材には、それに見合った仕事を任せる、何か工夫できる事はないか?ということから職場運営を進めることが重要でしょう。その為には、個人の状況を丁寧に把握し、仕事の質を低下させずに能力を発揮する為に職場で出来る働き方の改革を進めることを前提にし、女性本人に期待することなどについて、職場の中で上司が丁寧にコミュニケーションを取ることが求められます。

前回の関連記事
 ワーク・ライフ・バランスとは? 




タグ:環境
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地元中小企業の管理職。課長という立場。チームの再編を経て、課長代理と主任の二人を部下に。30代半ばにして、若干失速気味。部下の育成に手を焼いていると認識している今日この頃。 業績貢献と社員の育成、マネジャーはやることいっぱいですね。
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