課長の資格「ビジネスマネジャー検定」その学習ブログ

人材育成とは、単にその部署で新しい事が出来るようになる事だけでなく、いずれ部下も上司となり、同じように人材育成に取り組む事になる事を忘れてはいけません。人間として社会人として会社の顔として成長できるよう願い教育をしていかなければならないと思います。


マネジャーは上司と部下という関係にある以上は、可能な限り時間とエネルギーを割いて、コーチング・ティーチングなどのスキルを使って部下の能力向上に向けた活動を実施すべきです。


晩年のある有名な方の名言です。

金を残すが「下」、仕事を残すが「中」、人を残すが「上」

職場においては、まさに、人材育成の重要性を言っているものだと思います。




まねじゃーは部下の成長を願い、育成を続けていくのですが、成長しやすい環境づくりも心がけていかなければいけません。部下を自発的に成長させる為には、環境づくりが大切です。

一方的にマネジャーが高圧的に型にはめようとする育成は、場合によっては部下の成長の妨げになります。人間本来の持つ自ら伸びる力を支援し、障害を取り除き、その力を最大限に発揮させる事で部下は成長します。育成するにあたり、環境条件を整え、そのもとで変化成長させる事が必要です。

その環境を整える上で注意すべき点として・・・・


◆習熟度にあわせた業務

マネジャーは与える業務内容が、部下一人ひとりに対してのステップアップに見合った段階であるかを判断する為、よく観察する必要があります。より高度な仕事を与える場合、タイミングを測り、順序立てて個別に対応しなければなりません。


◆変化を与え、偏りの無い工夫

状況に応じて、チーム内での担当変更など、全体的に未経験の仕事を与える事は、手っ取り早い環境変化です。未経験への直面は、克服する為の過程が自身となり、新たな能力獲得につながります。


◆習熟者には他部署を経験させる

チーム内の仕事に習熟した部下は、他部署へ異動させ、さらに未経験の仕事を与える事でさらなる成長を期待する事ができます。その場合は、習熟したかどうかの見極めが重要であり、決してマネジャーだけの判断ではいけません。部下本人の自身と客観視した習熟度で判断しなければなりません。十分に身につかない状態での異動は、最終的に部下の自身を失わせ、部下の成長を止めてしまう可能性があります。そのような、意欲低下につながる異動にならないように注意が必要です。