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2017年03月20日

部下の経験・立場を考慮した人材育成

新入社員の受け入れ準備は大丈夫でしょうか?いよいよ自社にも新入社員が来ます!


と言う事で、ビジマネ検定のテキストより、人材育成についてのポイントをおさらいします。


マネジャーの重要な業務のひとつとしての「人材育成」は、部下一人ひとりが別の人格・異なるものと捕らえて対応する事が必要です。育成に当たっては、部下の職務経験の多少や成長段階を考慮して、異なるアプローチが大切です。


初任の部下(新人)に対する場合


入社して1年目の新人は、入社後最初に全社的な導入教育を受けてから、各部門に配属されるのが一般的です。ここまでは集合教育として終了となり、配属先で仕事を始めるわけですが、部門ごとに学んでいく事は数多くあります。


マネジャーは配属された新人を職場に適応させる事と、覚えた仕事での成功で自信をつけさせていくことが重要となります。


その為、新人・それに近い部下を育成する場合、マネジャー自身が部下の見ているところで実際に「やってみせる」という事が基本的な手法になります。


つまり、仕事をまったく知らない新人を育成する場合の効果的な方法は、その時点で最もよいと思われる方法をそのまま新人に教える事です。次のような手順で業務上必要な知識や技能を習得させます。


また、業務手順が標準化、マニュアル化されていれば、新人育成期間を短縮させる事も可能でしょう。

@マネジャーがその仕事をやって見せて、部下の質問に答える

A次に部下にやらせてみる

Bその結果について誤りや改善点をコメントする

C迷いなくできるようになるまでA・Bを繰り返す



一般的には、新人育成については、数年先輩に当たる人を教育係りとして指名し、新人を一年程度マン・ツー・マンで指導する体制をつくります。




タグ:人材育成
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2017年03月18日

マネジャー自身をマネジメントする

 マネジャーが、組織により指示された目標を達成する為には、マネジャー自身がしっかりと自己管理をし、目標に取り組む「自分自身のマネジメント力」が求められます。また、上司、部下とのコミュニケーションや外部との交渉力も充実させなければなりません。


自己を管理し評価・判断する


マネジャーはまず、チームメンバーのマネジメントの前に、自己管理ができていなければなりません。チーム目標の他に、自分自身が達成すべき目標を設定し、自らの仕事ぶりと成果をレビューしながら修正や調整をする必要があります。

つまり、マネジャー自身の能力、長所、短所、修正すべき行動や習慣を客観視できる能力を身につけなければなりません。

しかし、マネジャーともなると、チームメンバーや周囲の人々が、ストレートにマネジャーの短所や修正すべき行動を伝えてくれることは少なくなるでしょう。それだけに、マネジャーは例え賞賛されるような事があっても、常に謙虚で客観的に自己を判断する必要があります。

また、「習慣」がやっかいです。例えば、怒ると頭に血が上がりやすく口調が荒くなってしまう人は、部下とのコミュニケーションの仲でも、つい怒鳴り口調となってしまう事もあるでしょう。この習慣の壁を突き破るには、まず、自分自身の習慣を客観視してみる必要があります。


自己分析に役立つ「ジョハリの窓」


マネジャーがチームメンバーを率いていく上で、どれだけ自分の事をチームメンバーに開示しているかと、その理解を得ているかを分析する手法として「ジョハリの窓」と言うものがあります。

「ジョハリの窓」とは、アメリカの心理学者である「ジョセフ・ルフト」と「ハリー・インガム」により公表されたものです。「対人関係における気付きのグラフモデル」の事です。その二人の名から「ジョハリ」と呼び、見た目を窓に見立てて「ジョハリの窓」というようになりました。

ジョハリの窓.JPG


ジョハリの窓では「開放の領域」「盲点の領域」「秘密の領域」「未知の領域」の4つに分けて分析します。

マネジャーは部下や上司との関係で、「開放の領域」が広ければ広いほど、自己開示が進んでいると言えるでしょう。

「盲点の領域」については、自己を省みたり、他人に尋ねて自分の行動にフィードバックしたりし、誤解やトラブルを避けることができるでしょう。

「秘密の領域については、必要に応じて自己を理解してもらえるようにし、「未知の領域」は、これまで意識されていなかった部分ですので、従来気付かずにいた隠れた才能などが発見される事もあります。

具体的には「開放の領域」を広げて、「秘密の領域」を開放する事が必要です。いわば、垣根を取り払い、自己開示を進んで行う事で、自分と言うものを相手に良く理解してもらう行動です。それが契機となり、上司・部下から今まで以上に親近感、信頼感を抱くようになります。

そうすれば、コミュニケーションの中から、マネジャー自身の気付かなかった「盲点の領域」への指摘などを自覚できるチャンスが生まれます。「盲点の領域」における指摘は、真摯に受け止め、今後の改善点として自身の目標などへ組み入れる事が必要です。


ビジネスマネジャー検定試験公式テキスト

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管理職マン
地元中小企業の管理職。課長という立場。チームの再編を経て、課長代理と主任の二人を部下に。30代半ばにして、若干失速気味。部下の育成に手を焼いていると認識している今日この頃。 業績貢献と社員の育成、マネジャーはやることいっぱいですね。
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