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2019年07月22日

【経営者必見!】〜キャリアコンサルタント導入で業績が上がる!!〜

お疲れさまです。

Bella Carriera キャリアコンサルタントのKouheiです!【採用強化と定着はセットだ!!!】







本日のテーマ:【経営者必見!】〜キャリアコンサルタント導入による効果〜



1)はじめに


キャリアコンサルタントの導入と業績向上の因果関係ですが、これだけ言われてもいまいちピンとこないですよね…(・・;)

 
これには『インターナルマーケティング』という考えが関係しています。
 

『インターナルマーケティング』は「従業員(社内)向けに行うマーケティング」のことをいいます。

ざっくり言うと、従業員の満足度を上げるための施策のこととでもいいましょうか・・

 

2)なぜキャリアコンサルタント導入が業績向上になるの?
 

従業員の満足度を上げることから業績向上にいたるまでの流れを記載します。

            ↓

@教育制度や福利厚生など社内サービスの質が高まれば、従業員満足度が高まる

A従業員満足度が高まれば、(会社に大事にされている実感を持てるため)その企業に対する従業員のロイヤルティが高まる

B従業員のロイヤルティが高まれば従業員の生産性が高まる

C従業員の生産性が高まれば、サービスの質が高まる

Dサービスの質が高まれば、顧客満足度が高まる

E顧客満足度が高まれば、その企業に対する顧客ロイヤルティが高まる

F顧客のロイヤルティが高まれば、リピート率が高まり、クチコミで評判が広がり、企業の業績が向上する
 


以上から、『従業員満足を上げることが業績の向上につながる』ことがお分かりいただけたかと思います。
 

この「従業員満足」を向上させる1つが【キャリアカウンセリング】なのです!!
 

従業員満足を上げるのは、”能力開発(研修)機会の提供” ”権限委譲(裁量拡大)” ”職場環境” ”仕事のやりがい” 等、いくつか方法はあるのですが「従業員が会社に大事にされているという実感」が必要かと思います。
 

キャリアコンサルタントは、これらのなかの ”職場環境” ”仕事のやりがい” の整備をキャリアカウンセリングを通じて組織に働きかけを行ったりすることで良くしていきます!

 

Great Place To Work社の「働きがいのある会社ランキング」上位は業績好調な会社が目立っています。

↓ 貼っておきます(^○^)

「働きがいのある会社ランキング」
 


3)さいごに

キャリアカウンセリングによって従業員の満足度を高め、業績向上に繋げていく!!

 

業績低下に悩まれている経営者の方、何をすればいいんだろう、と悩まれているのであればぜひ「キャリアカウンセリング」を導入されてください!


20190622174043.png


以上、簡単ではありますが外部のメンターを活用することの大切さを少しでも感じていただけたら幸いですฅ^>ω<^ฅ





最後までご覧くださりありがとうございました!!

(筆者プロフィール)
1987年11月生まれ。
横浜国立大学経済学部卒業。東証一部上場企業→東証一部上場企業へ転職。現在、独立。
24社平均で離職率を9.4%低下させている、企業専門のキャリアコンサルタント
100社以上・1000人以上のカウンセリング実績。
保有資格は国家資格キャリアコンサルタント・社会保険労士(有資格者)。
労働局で働き方・休み方改善コンサルタントも務めている。

問い合わせ先:info@bella-carriera.com


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【心理的安全を担保せよ!!】〜生産性・定着率向上への施策〜

お疲れさまです。

Bella Carriera キャリアコンサルタントのKouheiです!【採用強化と定着はセットだ!!!】






本日のテーマ:【心理的安全を担保せよ!!】〜生産性・定着率向上への施策〜



1)はじめに

『心理的安全』とは何ぞや、ですよね?!(;´▽`A``


『心理的安全』とは簡単に言うと・・


【自分の考えや気持ちをメンバーが気兼ねなく言える職場の雰囲気】のことです!


『人からの反応に怯えたり、羞恥心を感じたりすること無く自然な自分を出せる環境』がすごく大事だよ、って事です。o@(^-^)@o。ニコッ♪



皆さんもこんな経験ありませんか??



「これ言うと場の空気悪くしちゃうな」とか勝手に自分で忖度すること・・・



・・・・日本人ならではの悩みかもしれませんね(-。−;)



↓ GOOGLE社 HPより

20181004111129.png



2)心理的安全を担保せよ!!


この『心理的安全』は世界的大企業GOOGLE社の組織パフォーマンス研究の一環で行われた調査で重要視されてきた近年注目のキーワードです!!


『心理的安全』がチームの生産性に大きく関係している裏づけが取れてきたとでも言いましょうか・・・

20181004104616.png



GOOGLE社のピープルアナリティックチームの分析では、チーム内で思ったことを発言したり自分を出しても人間関係が損なわれずに受け入れられる環境作りが重要で、そうしたチームのほうが結果にコミットしていたそうです。

そうです!この『心理的安全』が優れたチームのほうがパフォーマンスが高かったそうです。


リンクはこちら!


この『心理的安全』を高める取り組みの一つが僕がよく言っている


【キャリアカウンセリング】 




3)効果とは??


『心理的安全』を高めることで得られるメリットとしては


生産性向上(組織視点)
定着率向上(組織視点)
QOLの向上(個人視点)
高パフォーマンスの発揮(組織・個人両面)





1.生産性向上

積極的に動ける環境では強みを活かしやすく自然に他のメンバーとコラボしながら仕事に取り組む



2.定着向上

自分の強みや個性の発揮できる環境でやりがいを実感。働きやすい環境



3.QOL向上

「良好な人間関係」「やりがいのある仕事」も重要な項目



4.高パフォーマンス

忌憚無く意見を言えてチャレンジできる環境下では自分の個性を活かしてパフォーマンスを最大限発揮できます。失敗しても許容される、この安心感が醸成され試行錯誤しながらチーム全体の生産性向上に寄与する環境



では・・・

この『心理的安全』を高めるにはどうすればいいのか・・・? 2つあります!!



@ 発言機会を平等に与える



A メンバーのキャリア開発の手助けを行う




Aはキャリアコンサルタントがお手伝いできます!!



4)さいごに


・会社の生産性に悩んでいる経営者

・チーム(部や課)のマネジメントに悩んでいる管理職

・この状況をどうにかしたいと考えているメンバーの方



ぜひ『心理的安全』を高める施策を検討してみてはいかがでしょうか?





最後までご覧くださりありがとうございました!!

(筆者プロフィール)
1987年11月生まれ。
横浜国立大学経済学部卒業。東証一部上場企業→東証一部上場企業へ転職。現在、独立。
24社平均で離職率を9.4%低下させている、企業専門のキャリアコンサルタント
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保有資格は国家資格キャリアコンサルタント・社会保険労士(有資格者)。
労働局で働き方・休み方改善コンサルタントも務めている。



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2019年07月21日

【外部メンターのすゝめ】〜早期離職を防ぎましょう!〜

お疲れさまです。

Bella Carriera キャリアコンサルタントのKouheiです!【採用強化と定着はセットだ!!!】






本日のテーマ:【外部メンターのすゝめ】〜早期離職を防ぎましょう!〜



1)はじめに


そもそもメンターって何よ?って声が聞こえてきそうなので…w


メンターというのは、いわゆる先輩社員が新入社員のよき兄・姉として、キャリアや仕事の進め方、仕事上の悩みなどの相談に対応することです。

比較的年次の若い社員がメンターとして、新入社員〜入社5年ほどの社員におかれることが多いです。


メンター設置の目的は大きく2つ。

@ 今後のマネジメントのあしがかり

A 入社年次の若い社員の定着への寄与




特にAの若手社員の定着に寄与するためにおいている企業が多いのではないでしょうか?

以下の記事を見てください!

20190622172921.png


「あなたは、今の会社で何年ぐらい働くと思いますか?」という質問に対し、実に4割近くの新入社員が現在の会社を5年以内で退職する意向を持っている


「あなたは、今の会社で何年ぐらい働くと思いますか?」という質問に対し、実に4割近くの新入社員が現在の会社を5年以内で退職する意向を持っているとのこと。


若手社員の離職の理由としても「対人関係に悩みがある」とした人も多く、彼らが相談しやすい環境を整えることは重要で、そのためにメンター制を取り入れている企業もあります。



2)なぜ、外部メンターが必要なのか?


なぜ、外部メンターが必要なのか?


若年層の離職率が高い中、先輩社員をメンターとして置いている会社もあるでしょう。

しかし、悩みの本質ってそう簡単に社内の人に言えますか?って事なんですよね。



守秘義務が厳密に守られるわけでもなく、ちゃんと聞いてくれるのかもわからない。

社内に知られたくないこと、それを言われはしないか??



はずかしいとか、もあるでしょう!



だからこその【外部メンター】なんです!



私のような「国家資格キャリアコンサルタント」であれば守秘義務が課せられており許可なく第3者に口外しません。



3)さいごに

実務は『社内メンター』

それ以外は『外部メンター』


としておいてもらえるとより効果的かと思います♪

20190622174043.png


以上、簡単ではありますが外部のメンターを活用することの大切さを少しでも感じていただけたら幸いですฅ^>ω<^ฅ





最後までご覧くださりありがとうございました!!

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横浜国立大学経済学部卒業。東証一部上場企業→東証一部上場企業へ転職。現在、独立。
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【リファラル採用について】〜リファラルって何?〜

お疲れさまです。

Bella Carriera キャリアコンサルタントのKouheiです!【採用強化と定着はセットだ!!!】






本日のテーマ:【リファラル採用について】〜リファラルって何?〜



1)はじめに

referral = 紹介・推薦

つまり紹介採用のことです。



社員の紹介で自社の社風に合っている人や、業務内容に適した人を採用する方法です。

アメリカではグーグルをはじめ、すでに約8割以上の企業で導入されておりメジャーな採用手法となっています。


しかし、日本ではまだまだ馴染みの薄い採用方法ですが、メルカリさんなどベンチャー企業では既にこのリファラル採用を導入し業績をアップさせています。

メルカリさんでは社員が入社希望者を会社に紹介。希望者には会社見学などをしてもらった上で、候補者が入社した場合に一緒に働くことになる、現場のチームが面接を担当するようです。



2)リファラル採用のメリット



メリット@ 定着率向上

実際に働く社員が「自社に適している」と思って紹介しているので定着率は上がりますよね!!



メリットA コスト削減

時間・金銭コストが削減出来ます。求人媒体への掲載費用もかかる上に掲載期間内に会えないことも考えられます。

削減できた分からいくらか紹介してくれた社員へインセンティブとして還元する企業もあるようです!!


(杉田 万起 リクルートワークス研究所より)




3)リファラル採用の大事なポイント



ポイント 紹介したくなるような会社の風土・環境構築

当然ですよね・・笑

そこで働く社員が「紹介したい!」って思ってもらえてはじめて成立するものです。



4)さいごに


社員が紹介したくなる環境を整えることでリファラル採用だけでなく従来の採用においても応募者に魅力的な会社になります。また、定着にも寄与します。


本日は以上になります。





最後までご覧くださりありがとうございました!!

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2019年07月20日

【アサーティブなコミュニケーションで自分を主張しよう!】

お疲れさまです。

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本日のテーマ:【アサーティブなコミュニケーションで自分を主張しよう!】




1)はじめに


アサーティブってざっくり言うと「相手を思いやりながらもしっかりと自己主張する」ことをいいます。


日本人は自己主張が苦手で「オブラートに包んだ言い方」「空気を読む」等ではっきりと自分の意見を主張しない方が多いと思います。

同じ意見を言うのでも攻撃的・否定的に言うのと穏やかに前向きに言うのでは相手の捉え方は大きく変わります。


また、意見を言わないのでは相手に自分を理解してもらえず、自分の考えや欲求を抑えることでストレスもたまりビジネスでの成果を上げることは難しくなります。



2)コミュニケーションの3つのパターン



1) 攻撃的なコミュニケーション

1.直接的攻撃

相手の気持ちや言い分を無視して自分の意見を押し通す。



例)「これコピーとっといてくれる?」

  「なんで俺に頼むの?他に手が空いてるやついるだろ!」



2.間接的攻撃

遠まわしに自分の欲求を通す。

相手に罪の意識をもたせる作為的なやり方。



例)「これコピーとっといてくれる?」

  「分かりました」その後、「マジかよ。仕事に水刺されちゃったよ。あーあ・・・」



2)非主張的コミュニケーション<

自分の気持ちや考え、欲求を表現しなかったり、し損なったりする。



例)「これコピーとっといてくれる?」

  「わ・・・かりました。(この後、急ぎの仕事があるんだけど・・・)」



3)アサーティブコミュニケーション

相手をの気持ちを大事にしながら、自分の気持ち・欲求・考えなどをその場にふさわしい方法で表現する。



例)「これコピーとっといてくれる?」

  「忙しいそうで大変だね。やってあげたいんだけど、急ぎの仕事があってさ。
   できたら他の人にお願いしてもらえないかな?」



アサーティブな表現だとストレスなくコミュニケーション出来てる気がしますよね(^^)



3)さいごに・Iメッセージを使う


「私はこう思います」というふうに、相手を責めるのではなく自分を説明することをIメッセージと言います。



例)「なんでいつも片付けないの(あなたは)?!」
  「片付けてくれると助かるんだけどなぁ(私は)」


ぜひ、アサーティブな表現を身につけて、自分の気持ちを相手に主張できるようになってください。




最後までご覧くださりありがとうございました!!

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【キャリアカウンセリングって何するの?】〜そもそものお話〜

お疲れさまです。

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今日のテーマ:【キャリアカウンセリングって何するの?】〜そもそものお話〜



1)はじめに

そうですよね・・よく言われます(笑)

カウンセラーみたいなものをイメージするといいかもしれないですね・・・笑


一応、キャリアカウンセリングには実施のマニュアルみたいなものがあって、それに沿って一般的にはやっていくことになります。



2)キャリアカウンセリングの流れ

20180922203847.png




@の自己理解は簡単に言えば、自分を知ってもらうことです。



何に興味があるんだろう・自分の強みは何だろうとか、これまでの仕事から得たものなどをキャリアカウンセリングを通して自分の中に落とし込んでもらうことを行います!



ここが一番大事だと僕は思っていて、自己理解がしっかり出来ている人ほど自分のキャリアプランをしっかりと持っている方が多い印象を受けます。



キャリアコンサルタントの腕の見せ所とでも言いましょうか・・



Aの仕事理解は、現在の労働市場の動向の情報提供などを行います。



例えば、今って経理人材がかなり不足していて、キャリアアップを望んでいる人にはすごくチャンスなんです!

こういったのって意外と知らないですよね・・・

リンク→日本中の会社で経理不足…実はいま「簿記3級」が驚くほど価値を持つ


Bの啓発的経験は、いわゆる「インターン」とか「職場体験」みたいなもので、実際にやってみて感じようってことですね・・


Cの意思決定は「これまでの相談を経て、どういう業種・職種にするのかなど選択すること」です。

これまでのカウンセリングで、自分にはこれは合いそうだ!とか、これは合わなさそうだ・・などなんとなく実感して戴けていると思います。

目標を定めて、それを達成するために必要な能力開発(人事経験が無いけど人事やりたい人には「社会保険労務士」の資格取得を勧めたり・・・)のための情報提供をします!


Dの方策の実行は「実際に行動に移す」ことです。


Eは「新たな環境に適応できるようにサポートする」ことです。


以上の流れで、キャリアカウンセリングを行っていくことになります。



3)さいごに


ざっくりまとめると、


【自分を知る→社会情勢を知る→目標を決める→行動する】


簡単に言うとこんな感じです・・

キャリアカウンセリングをぜひ一度体験してみてください!!




最後までご覧くださりありがとうございました!!

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2019年07月19日

【退職者アンケートのすすめ!】〜答えはそこにある!!〜

お疲れさまです。

Bella Carriera キャリアコンサルタントのKouheiです!【採用強化と定着はセットだ!!!】






本日のテーマ:【退職者アンケートのすすめ!】〜答えはそこにある!!〜



1)はじめに

あなたの会社では「退職者へのアンケート」なり「ヒアリング」を行っていますか??

してないよ!という会社さん。

ぜひしてください!!

理由は以下、ご説明いたします。



2)【退職者アンケートのすすめ!】〜答えはそこにある!!〜

「退職者アンケート・ヒアリング」には御社をさらによくしていくための【ヒント】がたくさん詰まっています。


・人間関係がよくない…

・上司との関係が…

・給料に納得できない… 
  など。


退職者にアンケートやヒアリングすることでそれらが鮮明に浮かび上がってきます!

それらを改善していくことで会社をさらに風通しのよい、魅力的なモノとすることができるのではないでしょうか??


会社内の人には言えない、これ言ったら恥ずかしいとか、色々とあるかと思います。
実際に、どうしても社内の人には言えない、ってことありました。

そんな声を拾うために、ぜひ「私のような国家資格を持つキャリアコンサルタント」へ依頼されてください。

社内の人には言えない声を拾い、守秘義務の範囲内でフィードバックし、組織改善につなげて行きましょう!



3)さいごに

退職者の声には会社をよくするヒントがいっぱい詰まっています。

・ちゃんと聞ける社員が社内にいない。

・どう聞いていいのか分からない。

・時間がない。


そんなとき、ぜひ我々「国家資格キャリアコンサルタント」へ依頼してください!!






最後までご覧くださりありがとうございました!!

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2019年07月18日

【成長とはすなわち目標達成の度合いだ!】〜フィードバックが肝心!〜

お疲れさまです。

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本日のテーマ:【成長とはすなわち目標達成の度合いだ!】〜フィードバックが肝心!〜




1)はじめに

経営者の方の至上命題は【会社を存続させること】ですよね。

そのためには常に0.01%でも成長していかないといけません


その成長は、すなわち従業員個人個人の成長の結果の成果でもあるのです。


経営者としては従業員の成長を支援することで会社全体の成長にも繋がるのです!

『個』の成長がないと『会社』の成長もありえないのです!!




2)成長とはすなわち目標達成の度合いだ!


従業員が成長していくためには従業員自身が目標を設定して、それを達成していくことでなし得る!

その設定する目標は会社の方向性と揃っていることが大切だ!!

なぜか?

会社の方向性、すなわち「会社が従業員に求めていること」を踏まえないと『視点が違う目標』になってしまうからだ!

それだと本末転倒…

会社が達成して欲しい目標とは次元が違うものになるのだ。



3)フィードバックが肝心!!

多くの会社さんでは、大体、6ヶ月に1回、人事考課の面談でフィードバックらしいものをしているでしょう。

ただ、時代の流れが速い、事業スピードが格段に速くなっている現代社会では6ヶ月に1回のフィードバックでは手遅れだ!!


もう一回言おう!


事業スピードが速い現代では6ヶ月に1回のフィードバックでは手遅れ!


そうした中では、目標に対しての進捗確認をこまめに行う必要がある!!


それは、ぜひ『キャリアコンサルタント』に依頼して欲しい。

僕なら尚よし…w


できれば1ヶ月、少なくとも3ヶ月に1回はフィードバックの機会を作るべきだ!!



4)さいごに

会社の成長のためにも1ヶ月、少なくとも3ヶ月に1回は従業員の目標に対するフィードバックは必要だ!

どうしても手一杯なんだ、ということであればぜひ外部の『キャリアコンサルタント』に依頼していただければと思う。

僕なら尚良しです…笑






最後までご覧くださりありがとうございました!!

(筆者プロフィール)
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【適正を図るのは検査よりもカウンセリングだ!】

お疲れさまです。

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本日のテーマ:【適正を図るのは検査よりもカウンセリングだ!】






1)はじめに

多くの会社さんでは入社時の採用試験で「適性検査」を導入されているところも多いかと思います。

僕が勤めていた会社でも、顧問先の中小企業さんでも。すべからく「適性検査」を入社時の採用選考で導入しています。


果たして、その「適性検査」をしっかりと活かしている会社がどれほどあるでしょうか?

ただ何んとなく、やっている会社が多いのも事実です。



2)適性検査よりもカウンセリング


「適性検査」で果たして本当にその従業員自身の『適性』が分かるでしょうか?

あくまで「適性検査」は統計上の問題です。

その人本人と相関関係があるかといわれると甚だ疑問です。


そこでご覧の方にぜひご提案したいのが「入社時のキャリアカウンセリング」です!

これのいい点は【入社時に会社の方向性と従業員の方向性を揃えることができる】ことです。

これにより、価値観の共有や会社が求めることを本人に認識してもらうことができます!


適性検査にかかる費用が一人約4,000円。

キャリアカウンセリングは1回40分5,000円〜10,000円


適性検査に無用な出費をしているのなら、ぜひキャリアカウンセリングを行ってみてください!


御社の期待する効果が出るかもしれません。



3)さいごに

適性検査を「総務部とか採用担当の言い訳」に使っているのなら、それは無くすべきです!

その代替案として【キャリアカウンセリング】をお勧めします!

なぜか?
そう、僕が法人専門のキャリアコンサルタントだからです…w


離職率24社平均で約10%低下させた、僕の入社時キャリアカウンセリングを受けていただくと、2)で述べたような効果が実感できるかと思いますよ!!





ご覧くださり、ありがとうございました!!

(筆者プロフィール)
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2019年07月17日

【パワハラに要注意!!】〜あなたの会社は大丈夫?パワハラ防止法と対策〜

お疲れ様です。

Bella Carriera キャリアコンサルタント・社会保険労務士のKouheiです!【採用強化と定着はセットだ!!!】


本日のテーマ:【パワハラに要注意!!】〜あなたの会社は大丈夫?パワハラ防止法と対策〜






1)はじめに

いわゆるパワハラ防止法が国会で可決・成立しました。

大企業では公布日から起算して1年を超えない範囲内において政令で定める日

中小企業では公布日から起算して3年を超えない範囲内において政令で定める日までは努力義務

となっています。

要は、大企業は1年以内に義務化、中小企業では3年以内は努力義務・3年超えたら義務化されるということです。(正確には政令で定める日まで)

職場のいじめ・嫌がらせについて都道府県労働局への相談が増加傾向にあったことを踏まえ、「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」が開催され、定義や類型について、以下のように取りまとめられました。




2)パワハラの定義は??

厚生労働省によると…

職場のパワーハラスメントとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義をしました。

この定義においては、

上司から部下に対するものに限られず、職務上の地位や人間関係といった「職場内での優位性」を背景にする行為が該当すること
業務上必要な指示や注意・指導が行われている場合には該当せず、「業務の適正な範囲」を超える行為が該当することを明確にしています。



3)パワハラの6類型

1)身体的な攻撃
暴行・傷害

2)精神的な攻撃
脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言

3)人間関係からの切り離し
隔離・仲間外し・無視

4)過大な要求
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害

5)過小な要求
業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

6)個の侵害
私的なことに過度に立ち入ること

※これらは職場のパワーハラスメントに当たりうる行為のすべてについて、網羅するものではないことに留意する必要があります。


4)パワハラ防止対策

事業主に対して、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務(相談体制の整備等)を新設
あわせて、措置の適切・有効な実施を図るための指針の根拠規定を整備することを求めています。

要は、パワハラ防止のための措置を講じなさい!!ということです。


具体的には…

・研修しなさい!

・外部の相談窓口を設置しなさい!


などです。

これらの措置を講じていない企業でパワハラの通報が労働局に来た場合、結構、詰められるかも…?


いやいや、ちゃんと措置を講じて従業員が働きやすい会社にして下さい!!


そうすれば「従業員の定着」にも一役買うことにも繋がります!!!


ぜひ『キャリアコンサルタント・社会保険労務士』による外部の相談窓口や研修をご検討…いや、ぜひやってください!!





最後までご覧くださりありがとうございました!!

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保有資格は国家資格キャリアコンサルタント・社会保険労士(有資格者)。
労働局で働き方・休み方改善コンサルタントも務めている。

お問い合わせは info@bella-carriea.com まで。



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posted by Kouhei at 07:00| Comment(0) | TrackBack(0) | キャリア
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