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2019年08月05日

【適性検査はマジ不要!】〜分析してないツールは即刻止めよ!〜

お疲れさまです。

Bella Carriera キャリアコンサルタントのKouheiです!【採用強化と定着はセットだ!!!】





本日のテーマ:【適性検査はマジ不要!】〜分析してないツールは即刻止めよ!〜


1)はじめに

みなさんの会社では「適性検査」やっていますか?

何となくやっちゃってませんか?

一般常識テストとかSPIとか、何の意味があってやっているのでしょうか??



2)適性検査は無意味!

タイトルにも書いているように「分析してないツールはマジ不要です」!!

例えば…

営業社員は一般常識テストの点数がいい、とか悪いとか、分かった上でこういう人を採用したほうがいい、とかなら納得するのですが、何となく採るじゃないですか?

うちの会社では営業社員で結果を出している社員はこういう特性がある、そうした分析をしている会社はそこまで多くない印象をもっています。


適性検査って今いる従業員が受けてない、新しく採用する人に対して実施する会社が多い中で、それをちゃんと活用できているのか?甚だ疑問。


だから、今、うちの会社で活躍している従業員は適性検査上、こうした特性がある、だからこうした特性の傾向を有する求職者は採用するに値する、みたいな。


3)さいごに

無意味なものにお金をかけるのって勿体無いですよね?

であれば、ぜひキャリアカウンセリングをやってみてください!

入社時には「方向性の一致」

入社後は「目標の明確化と達成度あい」を行います。

ぜひ!!





最後までご覧くださりありがとうございました!!

(筆者プロフィール)
1987年11月生まれ。
横浜国立大学経済学部卒業。東証一部上場企業→東証一部上場企業へ転職。現在、独立。
24社平均で離職率を9.4%低下させている、企業専門のキャリアコンサルタント
100社以上・1000人以上のカウンセリング実績。
保有資格は国家資格キャリアコンサルタント・社会保険労士(有資格者)。
労働局で働き方・休み方改善コンサルタントも務めている。

問い合わせ先:info@bella-carriera.com



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2019年08月03日

【ドメイン取得のすすめ】〜会社員・フリー問わず必要だ!〜

お疲れさまです。

Bella Carriera キャリアコンサルタントのKouheiです!【採用強化と定着はセットだ!!!】





本日のテーマ:【ドメイン取得のすすめ】〜会社員・フリー問わず必要だ!〜


ドメインは必要だよ!

これは何でかというと、「1つの信用」みたいなものだからです。

@gmail.com
@yahoo.co.jp

などのフリーのアドレスでもいいのだけれども、やっぱり独自のドメインの方が相手の印象もいいのは事実。

フリーのアドレスだとG社やY社が覗いているかも知れませんからね…

個人情報を扱う仕事が多い世の中、やっぱり独自のドメインは大事です!!


お勧めのドメイン取得は「お名前.com」さん

下にリンク貼っておくので購入してみてください。

フリーランスは当然独自ドメインを持っておく必要があるのですが、
会社員も独自のドメインがあることで副業がしやすくなるかも。

独自のドメインを持っていることでいいキャリアに繋がる可能性はたかまるかもしれません!!





最後までご覧くださりありがとうございました!!

(筆者プロフィール)
1987年11月生まれ。
横浜国立大学経済学部卒業。東証一部上場企業→東証一部上場企業へ転職。現在、独立。
24社平均で離職率を9.4%低下させている、企業専門のキャリアコンサルタント
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2019年08月02日

【ジョブホッパーは離職しやすい?】〜利用ブラウザとの意外な関係〜

お疲れさまです。

Bella Carriera キャリアコンサルタントのKouheiです!【採用強化と定着はセットだ!!!】





本日のテーマ:【ジョブホッパーは離職しやすい?】〜利用ブラウザとの意外な関係〜


1)はじめに

多くの会社さんの悩みは「人手不足」

とりわけ『離職』に悩んでいる会社さんが多い印象を持ちます。

採用には莫大なお金がかかってますから、定着して長く働いてもらいたいと思うのは当然かと思います。

実は、あるポイントを見るだけで、その人が離職しやすい人か?転職しやすい人か?というのを見極める事ができます。


2)使っているアプリを見るだけで転職しやすい人を見極める?

転職しやすい人の特徴で思い浮かぶのは「過去の転職履歴」ですよね。

いわゆるジョブホッパーってやつです。


実は…それ研究で否定されているのです。

マイケル・ハウスマンという経済学者の研究によると過去に転職を経験しているかどうかは、離職率には関係ないということがわかっています。


この研究によると、転職しやすい人は、使っているブラウザに特徴がありました。

それは、OSに最初から付属しているブラウザをそのまま使っているということでした。

経済学者のマイケル・ハウスマンの調査では、OSの標準ブラウザを使っている人は、自分でインストールしたブラウザを使っている人よりも、離職率が15%も高いという事がわかりました。

自分でインストールしたブラウザを使っている人は欠勤率が低く売上や顧客満足度も高いということもわかっています。


3)なぜ使っているブラウザと離職率が関係するのか?

研究によると、そのポイントはブラウザを使うに至った過程にありました。

Firefoxなどはもともと内蔵されていないブラウザで、そうしたブラウザを使う人はもともとインストールされているブラウザ(Internet Explorerなど)があるにもかかわらず、それよりも使いやすいものを求めて能動的に行動しインストールを行っています

対して、Internet ExplorerなどOSに付いているのブラウザを使っている人は、あくまで受動的にそのブラウザを使っています


実はこの違いが、転職しやすいかどうかに影響していたということのようです。

あるものをそのまま使わない人は、仕事についても能動的に取り組む傾向があり、業務上の困難や不満に直面しても自発的に改善を行う傾向がありました。

あるものをそのまま受け入れ人は、仕事についても受動的に取り組む傾向があり、業務上で困難や不満があると欠勤するようになり離職しやすい傾向がありました。


4)さいごに

あくまで研究ですのでこれが当てはまるケースばかりではないと思います。

ただ、面白い結果ですよね!!

ジョブホッパーだから今度も離職する可能性が高い、というのがこの研究で違うことが証明されたわけです。

あるものを受け入れる人は転職しやすい!!

そんな研究でした。





最後までご覧くださりありがとうございました!!

(筆者プロフィール)
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2019年07月31日

【キャリアを考える際のベースになるもの】

お疲れさまです。

Bella Carriera キャリアコンサルタントのKouheiです!【採用強化と定着はセットだ!!!】





本日のテーマ:【キャリアを考える際のベースになるもの】


1)はじめに

キャリアについて考えることの大切さが言われていますが、そうすればいいのか?

そんなご自身のキャリアに悩んでいる方向けに書きました。


2)キャリアのベースになるもの

自分のキャリアを考える際のベースになるのは『在りたい姿』です。

これが不明確・不鮮明だと思い描くキャリアを歩むことは難しくなります。

ゴールが明確になっていないとブレブレな道を歩むことに繋がりますので。

以下に、キャリアを考える際のフローを記載しますね!


@スタートは『在りたい姿を描くこと』

A現状はどうか?考えること

B在りたい姿と現状のギャップが今後取り組むべき『課題』となります

Cそのギャップ(課題)の原因は何か?を突き止めます!

Dその原因を潰していくためのプランを考えます。短期・中期・長期で。

E短期・中期・長期で取り組む計画を作成します。

F定期的な振り返り(フィードバック)を行います。



3)さいごに

ご自身でキャリアを振り返ることが難しい、またはどうすればいいのか分からない、などの場合、ぜひキャリアコンサルタントにご相談ください。

きっとあなたのキャリアについて明るい光を照らしてくれることでしょう!!





最後までご覧くださりありがとうございました!!

(筆者プロフィール)
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2019年07月29日

【上司と部下が人間関係で悩む理由】〜職場環境改善のために〜

お疲れさまです。

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本日のテーマ:【上司と部下が人間関係で悩む理由】〜職場環境改善のために〜


1)はじめに

退職理由で多いのが「上司との関係性」「同僚との関係性」です。

とりわけ「上司との関係性」で辞める人は若い人で多いようです。
事実、私の周りもそうしたことで退職している方、多いです。


2)なぜ上司と部下は関係性に悩むのか?

これには上司の方がこれまで受けてこられた価値観と部下の価値観がまったく違うからです。

(上司)

上司の方が若いころは、その当時の上司に怒られ、それに対して「なにくそ!みとけよ!」みたいな反骨精神の結果、実績を上げてきた方が多いように感じます。

また、結果を出すためには労働時間もいとわなかった、そんな方も多いのではないでしょうか?

事実、私の父は私が子供のころ、夜中まで帰ってこないなんてことはザラで、いわゆる仕事人間みたいな感じでしたし…


(部下)

今時の社員は、そんな精神論ではなく効率的にやるためにどうしたらいいか?を考える傾向にあると思います。
確かに、反骨精神をもっている方もいるかとは思いますが…


上司と部下では考え方がまるで違うケースが多いのです。


3)さいごに

ぜひ上司の方に実践してもらいたいことがあります。

@1on1ミーティング
1ヶ月とか比較的短い期間に15分〜20分、ミーティングをする機会をつくってください。
そこでは業務のこと、それ以外のこともしっかり「聞き役」となって話をします。

A褒めるときは人前で、叱るときは個別に
人前で叱られると人はプライドを踏みにじられた感じを受けます。

B傾聴
部下の方の意見をしっかりと聴いてあげてください。

これらをやることで若い社員の「定着」にも寄与します!





最後までご覧くださりありがとうございました!!

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2019年07月28日

【金銭解雇のホントのところ】〜カネ払えば解雇できる?〜

お疲れさまです。

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本日のテーマ:【金銭解雇のホントのところ】〜カネ払えば解雇できる?〜


参考リンク → 厚生労働省解雇無効時の金銭救済制度に係る法技術的論点に関する検討会


1)はじめに

「金銭解雇」と聞いて思い浮かべるのってこんな感じじゃないでしょうか?

【金払うからお前クビな!】

みたいな理不尽な感じ。


今、国で話し合われているのってそんな感じじゃないのです。

どういうものなのか?以下見ていきましょう。


2)なぜ金銭解雇が話し合われているの?

そもそも、解雇は「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合」権利濫用として解雇が無効となります。

解雇無効を争う裁判の場合を見ていきましょう。


当然ながら、和解できるのが一番いいですよね。

ただ、そうじゃない場合。

判決に移ります。


判決の結果、解雇が無効なのか有効なのかが判明します。

仮に、解雇が無効であると判決が出た場合が問題だから、金銭解雇の議論になったわけです。


3)解雇無効の実態が酷い?

ここが問題なんです。

解雇無効となった場合でも、実態として「職場に復帰できていない」ケースが多いのです。

どうです?

会社と争って解雇無効と判決になって、会社に復帰できるようになった場合。

なかなか難しいですよね…?

そうした人たちを救うために『金銭解雇』が話し合われているのです!


4)金銭解雇は解雇無効時に限定される?

ここについてはどうなるかわこれからの議論次第でしょう。

ただ言えるのは、そうした解雇無効の判決を受けたにもかかわらず職場復帰できない方々を救済しないといけないですよね。


ちなみにドイツでは不当解雇については現職復帰と補償金による解決が制度上、選択可能となっています。


あくまで金銭解雇は『解雇無効の判決を受けた場合に限定して』なされる可能性が高そうです。


5)さいごに

お金を払えば無条件で解雇ができるかのような認識が多く、誤った情報でミスリードされてるなあと。

しかし、そんなことは現状の議論ではなく、解雇無効に限ってなされる可能性が高そうです。





最後までご覧くださりありがとうございました!!

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2019年07月27日

【年次有給休暇管理簿作成してますか?】

お疲れさまです。

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本日のテーマ:【年次有給休暇管理簿作成してますか?】



1)はじめに

皆さんの会社では年次有給休暇の管理簿を作成してますか?

2019年の4月1日〜施行の働き方改革関連法で作成が義務付けられています。

以下にポイントを載せます!



2)管理簿に何を記載すればいいの?


使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存しなければなりません。

時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類(年次有給休暇管理簿)を作成し、当該年休を与えた期間中及び当該期間の満了後3年間保存しなければなりません。

特に様式は決まっていないので、年次有給休暇管理簿は労働者名簿または賃金台帳とあわせて調製することができます。

また、必要なときにいつでも出力できる仕組みとした上で、システム上で管理することも差し支えありません。

_20190726_010216.JPG



3)さいごに

年休の管理簿は作成が義務付けられています。

作成のご相談等は社会保険労務士へ。





最後までご覧くださりありがとうございました!!

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2019年07月26日

【優秀人材の採用より有害人材を採用しないことに注力せよ!】

お疲れさまです。

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本日のテーマ:【優秀人材の採用より有害人材を採用しないことに注力せよ!】

元記事→「有害人材」を雇わない努力も不可欠


1)はじめに

どこの会社さんでも優秀な人材は喉から手が出るほど欲しいですよね!

でもそうした人材は高額な報酬を求め動いています。

中小企業ではなかなかそこまで…って会社がほとんどではないでしょうか?


そんなときに注目して欲しいのがタイトルにも書いているとおり【優秀人材の採用より有害人材を採用しないことに注力せよ!】です。

ハーバード・ビジネススクールの研究報告書によると、組織により大きな影響を及ぼしうる、別のタイプの人々がいるという。それは「有害な従業員(toxic workers)」である。



2)有害社員??

HBS客員助教ディラン・マイナーと、コーナーストーンオンデマンド(人材の採用・育成・管理をサポートする企業)の最高アナリティクス責任者マイケル・ハウスマンによれば、「有害な従業員」とは、有能で生産性は高いが、組織に害を及ぼす行為に関与する人たちを指す。

両執筆者は、高いスキルを持つ従業員が組織に実質的な損害をもたらしたケースに着目した。

セクシャルハラスメント、職場での暴力、不正行為など、職務規定の重大な違反で解雇された従業員だ。

そして、このような人々を雇わないようにするほうが、スーパースターを探し出して社内に留めるよりも経済的に有益であることを示した。



3)有害な従業員を採用するとかえって高くつく!


有害人材の雇用を避けることは、スター人材を獲得し維持するよりも2倍以上ものコスト削減になることが示された。

具体的には、1人の有害人材を回避すれば、約150万円の離職コスト(有害人材を解雇し後任を充当するコスト)が浮く。
一方、上位1%のスーパースター1人が利益に貢献する金額は、約70万円に留まっていた。

ただし、その他の潜在的なコスト、たとえば訴訟費用、法令違反の罰金、従業員の意欲低下、顧客に対する迷惑なども勘案すると、実際の差はさらに大きいはずである。

米国最大の求人サイト、キャリアビルダーが2012年に実施したある調査によれば、調査対象とされた約2700の雇用主のうち41%が、有害な人材を雇用した場合のコストは約300万円に相当すると見積り、約25%は約600万円以上だろうと回答している。


4)いい人材よりも悪い人材を避けよ!


見ていただいたとおりです。

結局、優秀な人材を1人採用する利益よりも有害な人材を採用するコストのほうが何倍も大きくなる。


そういう有害な人材って周りに伝染するんですよね…

悪口言ったり、会社の士気を下げるような…加えて、周りに迷惑をかける。


結果、優秀な人材が辞めていく。

そうしたスパイラルに陥っちゃうんです…



5)さいごに

ぜひ、これをご覧の会社さん!

スーパースターを惹きつけることと同じかそれ以上に、有害な人材を雇わないよう積極的に努力してください!

有害社員が与える影響:『プライスレス』

これだけ理解いただけると嬉しいです。





最後までご覧くださりありがとうございました!!

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2019年07月24日

【人材育成の原理原則】〜偉人の言葉より〜

お疲れさまです。

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本日のテーマ:【人材育成の原理原則】〜偉人の言葉より〜


1)はじめに

いろんな人材育成の方法があるかと思います。

何を隠そう、私が提供している「企業向けのキャリア支援」もその1つです!


ただ…ただですよ??

立ち返ると人材育成ってすごくシンプルなんじゃないか?と思うんです!


2)人材育成の原理原則〜山本五十六海軍元帥から学ぶ〜


@やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ。


言葉のとおりですね。


まずやってみせる。そして言って聞かせる。させてみる。それに対して褒めてあげないと人は動かないよ、ってことです。


多いですよね?!

『見て学べ!』とか『とりあえず自分で考えてやってみて!』とか…


こんなの愚の骨頂ですよ!!

まずは自分がやってみせる、こうするんだよって言って聞かせる。その上でさせてみる。
「すごいじゃん!」って褒める。そうしないと人は動いてくれないですよね。




A話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。


いますよね?!

会議とか話し合いの場で自分の意見ばかり言う人。

駄目ですよ。

ちゃんと耳を傾けて、承認する。本人に任せないと人は育たないよ、ってことです。



Bやっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず。

これもその通りですよね。

ちゃんとやっている姿を感謝で見守って、信頼してあげにと人は実らないよってことです。


3)さいごに

ぜひ参考にして人材育成に活用してください。

最後までご覧くださりありがとうございました!!





(筆者プロフィール)
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横浜国立大学経済学部卒業。東証一部上場企業→東証一部上場企業へ転職。現在、独立。
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2019年07月23日

【企業内キャリアビジョンの大切さ】〜転職しなくても大丈V!〜

お疲れさまです。

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本日のテーマ:【企業内キャリアビジョンの大切さ】〜転職しなくても大丈V!〜





1)はじめに



今日では転職ブームというか、フリーランスブームというか…



なんか…会社員が蔑まれるような時代になっているなぁと感じます。



僕はフリーランスの苦しみも転職したあとの苦しみも分かっているので、現職でのキャリア形成が一番良いというスタンスです。



その辺りについてお話していきたいと思います。





2)キャリア形成は転職ありき?



色んな媒体とかみてて感じるのは『キャリア形成のためには転職が一番』とか『フリーランスになるとやりたいことができる』といった、ある種のマインドが強く働いているなぁと感じます。



キャリア形成は個人的には現職でのキャリア形成を1番に考えて、そこでやるべきことを全てやったけど変わらない、ということであれば転職を考える方が良いかと思うのです。



ずっと会社員でいることを『悪』と捉える風潮に疑問を感じています…




3)自分にとっての最適なキャリアは?



結局、個人のキャリアは『ありたい自分』が確立されてないと何してもブレブレになります。



であれば、そこがしっかりと確立されるまで…かどうかは分かりませんが、何かご縁があって入った現職で、キャリア形成を考えてみてもよいのではないかと考えます!



現職でのキャリアパス、キャリアビジョンを描いて実りある社会人生活を送るのも1つですよ♪♪

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転職してもキャリア形成できるかわかりませんよ?!






最後までご覧くださりありがとうございました!!

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