運行管理者　青井君ブログ

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弊社（運送会社ですが）では、辞めていく社員が態度を悪くし辞めていくケースがあります。
これは、どこの会社でもよくあることだと思いますが、中にはトラックの中をゴミ捨て場状態のように汚いままにして辞めていく人もいました。

辞めていくのには確かに会社側の待遇等にも問題があったと思いますが、立鳥跡を濁すような人は困ったものです。こうしたふざけた辞め方を防止する方法はないものでしょうか。

あります。

【防衛術】
新入職員採用前に、必ず前会社の人事担当に、その人物の勤務態度や円満退職かを確認する。

これを多くの運送会社で実施することが習慣化されれば、ふざけた態度で辞めづらくなると思います。

なぜなら、運転手を辞めてもまた運転手になることが多いからです。

次の就職先の人事に、ふざけた辞め方をしたことがバレるかもしれないからです。


弊社は、面接時に履歴書をみて、あまりにも短期間で辞めている会社については、辞めた理由を聞いていますが、たいていは会社の業績不振が理由と言います。

後で、その会社の人事の方に電話をして聞くと、それが嘘であることがわかり、勤務態度が悪かった、仕事が出来ない等の理由をきけます。

私はいつも「もし差し支えなければ、教えて頂けますでしょうか」と軽い感じで聞き出しますが、たいてい、先方からいろいろ教えてくれます。その人に相当悔しい思いをさせられたからだと思います。

約2年周期で辞めている人は、退職後に残業代未払い請求をしている人が多いです。


こうした聞き取り調査を、多くの運送会社で実施すれば、みながマナーのある辞め方をしていくのではと思います。（もちろん辞めていくのが会社側の責任であるのは論外ですが）


これは是非トラック協会に提案してみたいです。

義務付けとまではいかないと思いますが、この他、持病を隠していたりすることもあり、運送の安全面からも聞き取り調査は是非実施すべきだと思います。


【追記】
「前職の会社に聞きたいことは山ほどあると思います。が、前職の会社が、本人の承諾なく応募者の情報について回答することは、個人情報保護法の観点から不可能ではないかと思われますが、いかがでしょうか。」とのコメントを頂きました。
コメントありがとうございます。返事が遅くなってしまいましたがご返答させて頂きます。


（狭義の話かもしれませんが）個人情報保護法で保護される個人情報は、氏名や住所や生年月日等の「他の情報と容易に照合することで特定の個人を識別することができる情報」とされています。

しかし「誰々がいつ何をした」と具体的な話をしてしまうと筆者様のご指摘通り個人情報漏洩となります。

筆者様のご意見を頂き、あまり根掘り葉掘り聞かず「前職を円満に退職をしているか」が分かればいいのかなと考えを改めました。

それに対するＹＥＳかＮＯかの情報なら、個人を特定する情報とは言えず法に抵触することもなく、また「立つ鳥跡を濁さないようにする」ことが目的であるので、この質問一つだけでその目的は十分果たせると思います。

（あくまでも私個人の意見です）
筆者様のコメントのお陰でこの件につきまして深く考えることができました。
ありがとうございました。

基本給を低く設定することについてのメリットデメリット（会社側目線です）


ここ最近他社さんの求人募集をみていると、基本給を低く設定している会社が増えてきている感じがしました。これはどういうことなのか、調べてみてなるほどと思いました。


【仮に基本給が低くしてみて考えてみます】

（よくある例）
基本給（例　10万）と何かしらの固定手当（例　6万〜10万　※固定手当の名目はなんでもよい）

メリット　

・賞与を低く抑えたい場合に、10万を基本として支給できる。20万支給でも、二か月分と言える。

・出勤日数が少ないときなど時給換算・日割り換算で支給となりますが、その際に（基本給＋※任意でいくらか）÷月所定労働時間・日数で、基本給が低ければ低いほど、時給・日割り単価を低く抑えることができる。
（※任意でいくらかについては、基本給だけを割り算すると、各都道府県で設定している最低時給額を下回るため、それを上回る程度のいくらか。なるべく低く設定）…A

・逆に欠勤控除のときは、10万と例6〜10万の固定手当を、月所定労働時間・日数で割り算して、時給・日割り単価を高く計算して、控除額を大きくする。…B

例えば労災のときに労基署に控除額を申請しますが、AとBの計算の矛盾については指摘されず、各自治体設定の最低賃金を下回っていないかだけ見られる。

デメリット

・基本給10万で求人を出しづらい。

・日割り計算・時給計算額があまりにも低い為、いざその計算で給与支給した場合、従業員から不満が出る。


弊社の新入社員さんに前の会社のことを聞いてみますと、実際上記のようだったとの話を聞くことがあります。そのスケジュールで寝る時間があるの？と言われるくらい働いても、時給単価が低く計算されて手取りが驚くほど少ない方もいました。

弊社の場合、就業規則・賃金規定を休憩室にボンと置いておき、給与計算方法がわからなかったらいつでも聞きにきてくださいと対応しています。

それでも文句を「ちゃんと計算して払っているのか」と言ってくる方はいますが（笑）



　

まずは『逆パワハラ』とは何かを正確に知り、部下の行いがそれにあたるのかを判断します。

『逆パワハラ』とは、それについてのはっきりした規定はなく、パワハラの規定を別視点で解釈したものです。

パワハラとは、同じ職場で働く人に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。(厚生労働省より抜粋)　

この文言の中の優位性がポイントになります。

例えば�@ＩＴ知識やその他あらゆる技術のスキルや、�A人間関係において部下が上司より優位になるケースは多々あります。

部下の立場の人が優位的立場から上司に対し「この会社を訴えるぞ」などの脅迫や、誹謗中傷などを行う名誉基礎や、精神的苦痛を与える無視を行った場合に逆パワハラと認定され損害賠償のケースに発展します。

この優位性については近年若い人のデジタルスキルの向上により�@のケースが増えてきているそうです。

また�Aの職場での人間関係については、管理職の人は公平性を保たなければならない為事務的対応も余儀ないため、現場の従業員同士のような深入りした人間関係を築きづらいのが現状です。

どこの職場でも、ある事柄を社員さん皆は知っていて上司だけが知らないことは多々あると思います。

また部下の人達同士で村社会的コミュニテｨ−（最近ではＳＮＳを使って）を形成していることがあり（そこで会社に対する不平不満が共通認識となりますが）そこに上司の人が介入することはなかなか出来ません。
まとめて言えば

部下の立場の人は多人数で上司の介入できない様々なコミュニティ−を形成しており、上司の知りえない様々な情報を得ることが出来る優位性を持ち、上司はそこで行われる誹謗中傷や名誉棄損に対し反論する機会が与えられていない不利な立場にある。
また役職者としての責任を負い言動にもより多くの制限がある立場にあり、常に自由意志での言動が抑制されていることからその立場が優位にあるとは完全には言い難い

と逆パワハラと説明することが出来ます。

またよくある「労働基準監督署に訴えるぞ」の発言も、上司が精神的苦痛や恐怖を感じたり現在の職場の地位に影響を与える可能性がある場合は、生命・身体・財産を脅かす行為となり「逆パワハラ」となります。

部下の人達は、ちょっとした上司の言動が「パワハラ」として訴えることができるという権利意識や知識をもっており、対して上司はそのことに脅かされるという優位不利の逆転現象が生じています。

「労基に訴えるぞ」発言は、発言者優位の上司が反論できない不利な状況下で行われることが多いので「逆パワハラ」にもちこむことが可能です。（弊社社労士より）

余談ですが弊社の場合仮にそう言われたら「どうぞ」という対応をする取決めです。

戦わないことが最上の策

特にトラック業界には他業種に比べて労働基準法に詳しい運転手さんが多いです。

周知の事ですが長時間労働が多いこの業界は経営者を訴えやすく、残業代未払い請求がしやすいからです。

自分の訴訟を有利にするためにわざと上司に挑発的な態度を取ってくるケースもあります。

ここで『孫子の兵法』です。

話し合いにより、理解しあうのが最善の策です。

これで、お互いに損失はありません。

しかし、実際はそう上手くいかないことの方が多いと思います。

対立が悪化し抜き差しならない状況になってしまった場合

ここでまた『孫子の兵法』です。

争いは避けるべきですが、そうなることが止むを得ない場合、いたずらに消耗を避けるためいかに損害を最小限にとどめるかを考えます。

一番はいたずらに余計なことを言わないようにすることです。

NGワードは場合によっては精神的被害を被ったとされ賠償問題に発展します

◆横暴ととらわれかねない
「死ぬ気でやれ」
「全力でやれ」

◆責任転嫁ととらわれかねない
「それじゃあ、そういうことでいいんだね」
「（ところで）……さんはどう言ってるの？」
「最終的にはあなたが責任とることだけどね」

◆無理なプレッシャーととらわれかねない
「当然、やってるとは思うけど」
「絶対にミスはするなよ」

◆脅迫ととらわれなねない
「責任をとれよ」
「他の人なら怒っていると思うけど」
「後でどうなるか分かってるよね」

◆無理な仕事の強制ととらわれかねない
強要罪の可能性）
「自分で考えろ」
「報連相しろ」

◆人格や能力の否定ととらわれかねない（名誉棄損の可能性）
「そんなこともわからないの？」
「だから言ったじゃないか」
「何もわかっていないな」
「何度も言ったよね」
「君やる気あるの」
「君にはこの仕事向いてないよ」
「お前のせいで雰囲気が悪くなる」
「言っても変わらないね」
「そんなはずないだろ」

◆その他名誉棄損で犯罪になること
事実かどうか関係なく人の悪口など不利益になることを言いふらす。

まずは己を知ること

以上の言葉もどの人が言ったかによっても受け取り方が大分かわります。

自分は大丈夫と思っている方もいらっしゃると思いますが、決して

ここでも『孫子の兵法』です

歴史上の敗者の３つ共通点は、相手のことをしらない「情報不足」と、相手を甘くみる「油断」と、自分は大丈夫だと思う「怠慢」だとされています。

油断はせず念のため最悪のことを想定しておくのがベストです。

彼（相手）をよく知ること

兵法書の有名な文言で「勝敗は戦う前に既に決している」とあります。

いかに相手の状況をよく知るかの情報収集に一番力を入れることを説いています。

古代中国の国家間の争いではいざ知らず、労使間の場合なら相手をよく理解することによって争いを避けることができるかもしれません。

法律のプロ　社労士さんや弁護士に頼るのが手

『兵法書』を著したのは孫武といわれていますが、孫武は軍師のような立場にいました。

こうした労使間の問題解決において知恵を出してくれるのが弁護士さんや社労士さんに当たると思います。

わたしも何度も社労士さんに相談をし、その都度アドバイスを頂いています。


法テラス（無料）ＨＰです。
https://cj-miratomo.jp/4580/


よくＩＣレコーダーで録音しておくことを勧められますが、会議室等でお話しする際には有効ですが。普段の日常会話を録音するのは困難です。

その際は「いつ・どこで・何を話した」のメモ書きでも有効になります。その場にいる第三者の方に証人になってもらえれば尚よいです。（なかなかお願い出来ないと思いますが）



誰にでもわかるように書いています。知識の幅を広げるために読んでいます。

私はコンビニで購入しました。ビジネス書ではないですが、捉え方によっては応用が利くようたとえ話を使って説明しています。

使用者側は法的には突発的な有休申請は認めなくても可

このことは意外に知らない方が多いと思います。

「会社側は申請された有休休暇を認めないことは許されない」と思い込んでいる従業員さんが多いと思います。

しかし時と場合によっては、休日予定日を別日に変更したり、有休取得を認めないで欠勤控除にする「時季変更権」という権利が使用者側に有ります。

下のURLで図で分かりやすく説明しています。
http://www.sharosi.jp/rouki_yukyu.htm

使用者側は、労働者側からの有休申請に対し、例えば申請された有休希望日が業務過多の日で忙しく、その日の休みを認めることが大きく業務に支障をきたすと考えられる場合は「時季変更権」を行使して、他の時季に有休を与えること（別の日に変更のお願い）ができる（労働基準法39条5項但書）

としています。

また本題の突発的な有休申請については、そもそも労働者側が使用者側に「時季変更権」の行使を判断させる猶予すら与えておらず使用者側の権利を無視する一方的な休みなので無効ということになる。


つまり有休申請を行う労働者側は、使用者側の「時季変更権」を尊重したものでなければならないということになりますね。


その為に就業規則で有休申請（＝時季指定権の行使）は、希望する休み日より何日前までに有休の届け出を出すことと就業規則に明記しておく必要があります。

ちなみに弊社の場合2週間前までとしています。

ただし、

「時季変更権」の行使は上記のようなやむを得ない事情がある場合のみ行使が可能であり、ただ休ませたくないからとの理由での行使は職権の濫用となりますので注意です。






わたしもこの手の本を読んでもっと勉強します。
なぜなら会社に権利関係のことで文句を言ってくる人は、みんなよく勉強をしている人ですから。

労働関係法令の改正（貨物自動車運送業者）への弊社の取り組み

〇年次有給休暇取得義務付け（年5日）　
⇒夏季年末年始休暇のうち5日を有休として一斉消化。その為に就業規則の該当箇所を変更し労基署に届け出済。

〇時間外労働時間　年720時間以内
⇒車内泊（夕方渋滞前に業務を終了し翌早朝走行スタート）のための外泊費用を別途手当で支給する予定。

以上ですが、正直なところ現在の業務量過多の状況では720時間を守るのが厳しいところです。
仕事の依頼者が高速代をなかなか出してくれないところが多いので困ったところです。

【求人の応募をしても】
弊社は求人応募しても反応がなかなかないです。

他の運送会社の方に聞いても同じ悩みを抱えているようです。

どうしても長時間労働になる弊社の仕事は今時の仕事ではないと思っていました。

しかし弊社と同じ鉄骨鉄筋輸送の関係会社さんの方とお話しを聞いて大変驚きました。

「うちでは募集をかけたことがないよ」とのことでした。

どういうことが詳しく聞いてみると、誰かが辞めても運転手さんが勝手に紹介してくれるとのことでした。

そこは給与労働条件は弊社とほとんど変わらない会社です。

話を聞いても謙遜して「別に何もしていないですよ」とのことでした。

【経営コンサルタントの方に聞いてみました】
以前、弊社で経営コンサルタントの先生を招き「従業員が辞めない会社つくり」をテーマにした講演を実施しました。

なかなか興味ある内容でしたのでここにメモしておこうと思います。（箇条書きです）

◆従業員の愛初的動機付けと内発的動機付け


従業員の働く動機をいかに内発的動機付けに近づけていくかというのがポイント。
その為に、社会貢献をするといった会社理念や目標をしっかりと定義しなくてはならない。
それがないといつまでたっても離職率が高いままになってしまう。
働く動機が単に報酬を得る為だと、他によい条件の職場があれば退職してしまう。

といった内容でした。

その経営コンサルタントの先生曰く、うちの会社もまだまだ外発的動機付けの会社だとのことです。なかなか厳しいご意見ですが、事実だと思いました。

会社には一応経営理念はありますが、正直な話、おそらく誰も目にしたことがないと思います。

「地域社会への貢献」がその主な内容ですが、それを従業員に理解してもらうのは簡単なことではないと思います。

内発的動機付けとは、おそらく他から影響を与えられてというよりも、自己啓発によって自ずから身に着けられる心の働きなのではと思います。

新卒の新入社員ならまだしも、長らく外発的動機付けで働いてきた人に急な方向転換をせまるのは至難だと感じました。

上記のことは平たく言えば従業員さん一人ひとりをプラス思考にしていくことだと思います。

一言で言えば簡単なことですが、これは地道な努力が必要なことだと思います。