キャリアコンサルタント受験記録

2019年05月06日

サニィハンセンについて

ハンセンは、社会に積極的な変化をもたらす人となるように手助けする役割の定義を提唱しました。

個のキャリアを社会全体を良くしていくプロセスの一つと位置づけている。世界全体との関わりに気が付き、大きく物を見る大切さを説いている。

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応答

posted by アッキー at 19:47| Comment(0) | TrackBack(0) | （カテゴリなし）

シュロスバーグについて

転機（トランジション）の理論
4S理論を唱えました。
1 シチュエーション
2 セルフ
3 サポート
4 ストラテジー

クライアントのゴールについて
1 環境の部分修正
2 心の平静を取り戻す
3 サポートを増大させる
4 実行計画を増大させる

クライアントが自分に何が起こってきたのかを振り返り、次のステップを計画する

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posted by アッキー at 17:12| Comment(0) | TrackBack(0) | （カテゴリなし）

ダグラスホールについて

プロティアンキャリア、変幻自在を唱えた人です。
キャリアを営むその人の欲求に見合うようにその都度方向転換されるものである。

いかに学ぶか

職業人気アイデンティティ
父親サブアイデンティティ

他者との関係の中でお互いに学び合うことで形成されていくとする関係性アプローチ、
変幻自在なキャリアを築いていく事が出来るとホールは主張している。

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posted by アッキー at 15:56| Comment(0) | TrackBack(0) | （カテゴリなし）

キャリアコンサルタントのあるべき姿

相談者のニーズや活用機関（企業、就職支援、教育、地域）の分野において、
そのニーズや困り事を的確に把握し、知識や経験を十分に活かし的確に解決し、
ファシリテートしていく能力があることがあげられる。

面談スキル
ネットワークを構築するスキル
環境に働きかける力があること
職業や業界についての知識
労働関係法令、労働関係施策についての基本的な知識や理解

などのスキルをもっている必要がある。

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posted by アッキー at 15:33| Comment(0) | TrackBack(0) | （カテゴリなし）

エドガーシャインについて

キャリアアンカーや組織心理学の産みの親であり、
自己成長、キャリア開発、家族発達の諸活動が全生涯にわたりどう影響し合うかを考慮
する。
キャリアアンカーに応じたキャリアを人は歩んでいる。
キャリアサバイバルとは、仕事として現実に実現していく概念である。

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posted by アッキー at 15:32| Comment(0) | TrackBack(0) | （カテゴリなし）

クランボルツの理論について

クランボルツは計画された偶発性という理論を2009年に提唱しました。

生涯にわたる学習
職業が安定したものであると思い込むのではなく、変化し続ける仕事に対して準備しなければならない
変化し続ける仕事環境において満足のいく人生をクライアントが作り出していけるように、スキル、興味、信念、価値、職業習慣、個人特性に関する学習を促進させること

というような事を強調されました。

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posted by アッキー at 14:58| Comment(0) | TrackBack(0) | （カテゴリなし）

学校においてのキャリアコンサルタントの役割は重要である。
将来の自分のキャリアを形成すべき土台を作る小学校、中学校、高校において、
世の中にはどのような仕事があるのか。どのような仕事に興味があって、得意であるのか。
興味がある分野の課題は何なのか。

働く前にしっかり研究が必要であると考える。

また、働く目的をしっかり理解し時間をかけて理解がひつようである。

必要な情報提供や助言等、適職選択の支援がキャリアコンサルティングの役割である。

posted by アッキー at 11:26| Comment(0) | TrackBack(0) | （カテゴリなし）

ジェラッドの理論

ジェラッドは、予測システム、価値システムという意思決定理論を提唱しました。

後期には、「積極的不確実性」
目標を創造する過程
情報を選択や行動に合わせてアレンジすることも意思決定に必要
合理的に導き出したとしても、永遠にその答えが正当であり続けるとはいえない。

夢見ることを忘れずに

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posted by アッキー at 10:51| Comment(0) | TrackBack(0) | （カテゴリなし）

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posted by アッキー at 09:56| Comment(0) | TrackBack(0) | （カテゴリなし）

キャリアコンサルタントの役割２

企業にとって、経済社会環境変化の中、人的資源の多様化や従業員のワークライフバランスなど職業生活設計に配慮した人的配置が経営戦略上より重要な課題となっている。

　そのような中で、労働者に助言を行う専門家からのフィードバックを活用することで、人材育成上の課題の把握とアプローチが可能になるとともに、主体的にキャリア形成を行う事のできる従業員を配することにより高い生産性を期待することができる。

　企業経営陣に対するフィードバック等を通じて、労働者が主体的なキャリア形成を行うことができる環境整備への支援、助言をという役割がある。